REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN, EXTENSIÓN Y POSTGRADO
SAN JOAQUIN DE TURMERO- ESTADO ARAGUA
UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN, EXTENSIÓN Y POSTGRADO
SAN JOAQUIN DE TURMERO- ESTADO ARAGUA
TRABAJO
FINAL
Introducción
La administración la entenderemos como un proceso, ya que en
ella se realizan funciones en cierto orden y secuencia, por lo tanto la
administración no es estática, debido a esto se hace necesario que
constantemente se esté replanteando. Este proceso será de carácter permanente,
interrumpido y sistemático, el cual tiende al logro de un objetivo por parte de
personas que aportan su esfuerzo y conocimiento de acuerdo a acciones
interrelacionadas y coordinadas, es decir acciones planificadas organizadas,
dirigidas y controladas.
Toda empresa diseña planes estratégicos para el logro de sus
objetivos y metas planteadas, esto planes pueden ser a corto, mediano y largo
plazo, según la amplitud y magnitud de la empresa. Es decir, su tamaño, ya que
esto implica que cantidad de planes y actividades debe ejecutar cada unidad
operativa, ya sea de niveles superiores o niveles inferiores.
La Responsabilidad de la integración de personal debe
descansar en los gerentes de cada nivel, la responsabilidad definitiva le
corresponde al director general y al grupo de altos ejecutivos que establecen
las políticas. Estas personas desarrollan políticas, asignan su ejecución a los
subordinados y aseguran su aplicación apropiada.
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el
valor y las cualidades de una persona es por ello que el esfuerzo de cada
individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la
probabilidad de que estas dependan del esfuerzo. La Evaluación del Desempeño es
una herramienta que facilita la toma de decisiones ya que nos permite evaluar
como el personal pone en práctica sus conocimientos y experiencia adquirida así
como su manejo en las relaciones interpersonales las cuales son básicas para el
área de ventas.
En consecuencia el trabajo está estructurado de la siguiente
forma:
-
La Administración Educativa
-
Características de la
Administración Educativa.
-
Recursos Humanos.
-
Administración de Recursos
Humanos
-
Nuevos Desafíos de la Gestión
del Talento Humano
-
Planeación Estratégica de
los Recursos Humanos
-
Rotación del Personal
-
Reclutamiento y Selección de
Personal
-
Las Personas y las
Organizaciones
-
Medios de Integración de la Persona a la Organización
-
Modelo Humanista o de
Relaciones Humanas
-
Modelo Situacional.
-
Análisis, Descripción y
Especificación de Puestos de Trabajo
-
Evaluación del Desempeño
-
Desarrollo de Personal
-
Tipos de Educación
-
El Entrenamiento
-
Evaluación de los Resultados
del Entrenamiento
-
Desarrollo de Personas
-
Desarrollo de Carrera
-
Compensación del Personal
-
La Remuneración
-
Programas de Incentivos.
La Administración Educativa
La Administración general
cuenta con una rama denominada Administración educativa, la cual imprime orden
a las actividades que se realizan en las organizaciones educativas para el logro
de sus objetivos y metas. Puede afirmarse que esta disciplina es
un instrumento que ayuda al administrador a
estudiar la organización y estructura institucional
educativa, y le permite orientar sus respectivas funciones.
La administración escolar
está dirigida a la ordenación de esfuerzos; a la determinación de objetivos
académicos y de políticas externa
e interna; a la creación y aplicación de una adecuada normatividad para
alumnos, personal docente,
administrativo, técnico y manual, con la
finalidad de establecer en la institución educativa las so de enseñanza-aprendizaje y
un gobierno escolar
eficiente y exitoso.
Ciertos autores definen la Administración
educativa como la "ciencia que
planifica, organiza, dirige, ejecuta, controla y evalúa las actividades que se
desarrollan en las organizaciones educativas,
dirigidas a desarrollar las capacidades y el desarrollo de
los discentes" ; esta disciplina trata de organizar el trabajo del
personal escolar (docentes, administrativos), y el manejo de recursos físicos,
financieros, tecnológicos y pedagógicos, ente otros, para cumplir con el currículo definido
por la sociedad educativa.
Como ciencia, proporciona los principios y
las técnicas para
prever, planear, organizar, dirigir, integrar y evaluar todos los componentes
del sistema educativo en
ámbitos restringidos, como las escuelas y las respectivas comunidades, o en
ámbitos más amplios, como los de supervisión y
alta dirección del sistema, de tal
modo que cada uno pueda contribuir de modo eficaz al logro de los objetivos
educacionales .
Desde el punto de vista funcional, la
administración educativa tiene a su cargo la implementación de las políticas
educativas; y desde la óptica institucional,
la administración educativa es el conjunto de las estructuras organizacionales
que deben asegurar la prestación de los servicios educativos
a la población.
La administración educativa implica el logro de
objetivos por parte de personas que aportan sus mayores esfuerzos, y de acuerdo
con acciones que
de antemano se pre establecen, situación que puede presentarse tanto en el
sector educativo privado como en el gubernamental.
Es objetivo primordial
de toda Administración educativa eficiente el de facilitar el proceso de
enseñanza -aprendizaje, mediante la maximización de los recursos de la
institución; y para lograrlo se requiere de la realización de actividades que
los especialistas y estudiosos han resumido en cinco tareas: establecer relaciones
entre la escuela y la comunidad;
desarrollar planes y programas de
estudios; agrupar los alumnos; gestionar y administrar los recursos materiales,
humanos y financieros; y establecer la organización y
estructura institucional.
Características de la Administración Educativa
1.
Universalidad. El fenómeno administrativo se da donde quiera
que existe un organismo social, porque en él tiene siempre que existir
coordinación sistemática de medios. Se puede decir que La administración es
universal porque esta se puede aplicar en todo tipo de organismo social y en
todos los sistemas políticos existentes.
2. Su especificidad. Aunque la administración va siempre acompañada de otros fenómenos de índole distinta, el fenómeno administrativo es específico y distinto a los que acompaña. Es decir, no puede confundirse con otras disciplinas.
3. Su unidad temporal. Aunque se distingan etapas, fases y elementos del fenómeno administrativo, éste es único y, por lo mismo, en todo momento de la vida de una empresa se están dando, en mayor o menor grado, todos o la mayor parte de los elementos administrativos.
2. Su especificidad. Aunque la administración va siempre acompañada de otros fenómenos de índole distinta, el fenómeno administrativo es específico y distinto a los que acompaña. Es decir, no puede confundirse con otras disciplinas.
3. Su unidad temporal. Aunque se distingan etapas, fases y elementos del fenómeno administrativo, éste es único y, por lo mismo, en todo momento de la vida de una empresa se están dando, en mayor o menor grado, todos o la mayor parte de los elementos administrativos.
4. Su unidad jerárquica. Todos cuantos tienen carácter de jefes en un organismo social, participan en distintos grados y modalidades, de la misma administración.
5. Valor instrumental. La administración es un medio para alcanzar un fin, es decir, se utiliza en los organismos sociales para lograr en forma eficiente los objetivos establecidos.
6. Amplitud de ejercicio. Se aplica en todos los niveles de un organismo formal, por ejemplo, presidentes, gerentes, supervisores, ama de casa etc.
7. Interdisciplinariedad. La administración hace uso de los principios, procesos, procedimientos y métodos de otras ciencias que están relacionadas con la eficiencia en el trabajo. Está relacionada con matemáticas, estadística, derecho, economía, contabilidad, sociología, Psicología, filosofía, antropología, etc.
8. Flexibilidad. Los principios y técnicas administrativas se pueden adaptar a las diferentes necesidades de la empresa o grupo social.
Recursos Humanos
Es el proceso administrativo
aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias,
la salud, los
conocimientos, las habilidades, de los miembros de la organización, en
beneficio del individuo, de la
propia organización y del país en general.
Estas tareas las puede desempeñar una persona o
departamento en concreto (los
profesionales en Recursos Humanos) junto a
los directivos de la organización.
El objetivo básico
que persigue la función de
Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las políticas de
RRHH con la estrategia de
la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las
personas.
Generalmente la función de Recursos Humanos está
compuesta por áreas tales como:
· - Compensaciones y Benéficos
Dependiendo de la empresa o
institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que
desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos
tales como: la administración de
la nómina de
los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos.
Para poder ejecutar
la estrategia de la organización es fundamental la administración de
los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar: Comunicación
Organizacional, Liderazgo, Trabajo en Equipo, Negociación, Cultura y Sistema de
Administración de Recursos Humanos.
Dada la importancia que la Administración de Recursos
Humanos tiene para la organización existen diversos conceptos que tratan
de explicar en qué consiste, a continuación se enuncian algunas definiciones:
Víctor M. Rodríguez: Es
un conjunto de principios, procedimientos que
procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de
una organización su satisfacción en el trabajo y
el mejor rendimiento en favor de unos y otros.
Joaquín Rodríguez Valencia define la Administración de
Recursos Humanos como la planeación,
organización, dirección y control de
los procesos de
dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación,
del contrato colectivo
y guía de los Recursos Humanos idóneos para cada departamento, a fin de
satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y
satisfacer también, las necesidades del personal.
Fernando Arias Galicia; dice
que la Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado
al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general.
De las anteriores definiciones podemos concluir que
la Administración de Recursos
Humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y
mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con
los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el
beneficio individual, de la organización y del país.
Nuevos Desafíos de
la Gestión del
Talento Humano
En el inicio del siglo XXI
el mundo empresarial empezó a hablar de gestión, los desafíos impuestos por la
globalización de los mercados y la internacionalización de la economía llevaron
a las empresas a tomar medidas radicales en la forma de hacer las diferentes
actividades que demandaba el cotidiano que hacer, es decir, a innovar sus
procedimientos, mejorar sus procesos productivos, establecer estándares de
calidad para los mismos y a volverse más competitivos, frente a sus
competidores y ante su cliente interno, y por sobre todo la utilización de las
nuevas tecnologías de información y comunicación, (Tics), puesto que ello
podría marcar la gran diferencia.
En este contexto, el área de recursos humanos (RH)
es una de las áreas que más cambios experimenta. Los cambios son tantos y tan
grandes que hasta el nombre del área ha cambiado En muchas organizaciones, la
denominación de administración de Recursos
humanos (ARH) está sustituyéndose por gestión de talento humano, gestión
de socios o de colaboradores, gestión del capital humano, administración del capital intelectual e
incluso gestión de personas.
En la gestión
del talento humano está conformado por las personas y las organizaciones.
Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones,
las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el éxito.
Planeación Estratégica
de los Recursos Humanos
Recordemos que una planeación estratégica dentro de una
empresa, hace referencia a la misión, objetivos, metas, productos a
comercializar y planes de mercadotecnia a realizar, es decir, todo el proceso
que permite a una compañía establecerse dentro de un mercado y ser la mejor.
“La planeación estratégica es un conjunto de acciones que deber ser desarrolladas para lograr los objetivos estratégicos, lo que implica definir y priorizar los problemas a resolver, plantear soluciones, determinar los responsables para realizarlos, asignar recursos para llevarlos a cabo y establecer la forma y periodicidad para medir los avances”. Acle Tomasini, Alfredo.
“La planeación estratégica no es más que el proceso de relacionar las metas de una organización, determinar las políticas y programas necesarios para alcanzar objetivos específicos en camino hacia esas metas y establecer los métodos necesarios para asegurar que las políticas y los programas sean ejecutados, o sea, es un proceso formulado de planeación a largo plazo que se utiliza para definir y alcanzar metas organizacionales”. Mintzberg y Waters.
Existen varios modelos de planeación dentro de los
cuales se menciona:
· - Modelo Basado en el Flujo
Personal: Este modelo intenta caracterizar el flujo de las personas hacia
adentro de la organización en ésta y hacia fuera de ella. La verificación
histórica y el seguimiento de ese flujo de entradas y salidas, ascensos y
transferencias permiten predecir, a corto plazo las necesidades de personal por
parte de la organización.
· - Modelo de Planeación
Integrada: Es el modelo más amplio y totalizante desde el punto de vista de
insumos, la planeación del personal debe tener en cuenta 4 (cuatro) factores o
variables intervinientes: Volumen de producción planeado, cambios tecnológicos
que alteran la productividad del personal, condiciones de oferte y demanda,
comportamiento de la clientela, planeación de carreras en la organización.
· - Modelo de Sustitución de
Puestos Claves: Muchas organizaciones utilizan un modelo denominado mapas de
sustitución de cargos claves u organigramas de carrera que son una
representación visual de quien sustituye a quien en la organización ante la
eventualidad de que exista alguna vacante a futuro y considera la información
mínima para la toma de decisiones relacionadas con sustituciones futuras dentro
de la organización en función del estatus de los diversos candidatos internos.
Este estatus depende de dos variables, desempeño actual y la posibilidad de
ascenso. El desempeño actual se obtiene de las evaluaciones de desempeño, las
opiniones de los demás gerentes, colegas y subordinados.
· - Modelo basado
en segmentos de cargos: focaliza también el nivel
operacional de la organización. El modelo consiste en: a) Seleccionar un factor
estratégico (por ejemplo, nivel de ventas, volumen de
producción, plan de expansión) cuyas variaciones afectan proporcionalmente las
necesidades de personal. b) Establecer los niveles históricos (pasado) y
futuros de cada sector estratégico. c) Determinar los niveles históricos de la
fuerza laboral de cada unidad. d) Proyectar los niveles futuros de fuerza
laboral de cada unidad mediante la correlación con la proyección de los niveles
(históricos y futuros) del factor estratégico correspondiente.
Rotación del Personal
Es el
resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para
sustituirlos en el trabajo. A cada desvinculación, casi siempre corresponde la admisión
de un sustituto como reposición.
Existen
los siguientes tipos de desvinculación:
1. Desvinculación por iniciativa del empleado; ocurre cuando un empleado
decide por motivos personales o profesionales terminar la relación de trabajo
con el empleador.
2. Desvinculación por iniciativa de la organización (despido); ocurre
cuando la organización decide despedir empleados.
La admisión de
personas constituye el primer proceso con el que se debe iniciar la gestión del
talento humano dentro de una organización y que comprende dos fases sumamente
importantes: el reclutamiento y selección de personas.
En el proceso de admisión de personas varía de organización en
organización. Sin embargo, el autor Chiavenato señala que se
pueden distinguir básicamente dos: el método tradicional y el enfoque moderno.
El método tradicional tiene la
particularidad de que es vegetativo, pues se enfoca en el cargo que sale
vacante y no en la organización misma, de manera la incorporación de una
persona a la organización lo es para conservar el actual status.
Con el enfoque moderno a la
existencia de una vacante se le da un enfoque estratégico en tanto y en cuanto
se busca, antes que nada, satisfacer las necesidades de la organización. De
suerte que bajo este modelo la organización ve su futuro, por lo que la
admisión de personas debe conllevar a un cambio en la organización.
En lo particular nos adscribimos
a este enfoque moderno porque permite la verdadera gestión del talento que es
los que debe perseguir cualquier organización que pretenda el éxito.
Desde luego que para
desarrollar, bajo el enfoque indicado, el proceso de admisión de personas se
debe trazar una planificación estratégica de los recursos humanos que debe
estar de la mano, lógicamente, de la planeación estratégica de la organización.
Dicho de otra manera, nos apuntalamos por una administración estratégica
integrada de los recursos humanos.
Teniendo claramente
definido cuál es la visión, la misión y los objetivos de la organización se
debe hacer una evaluación la estructura actual de esta organización, a fin de
determinar si los cargos existentes, en número y calidad, pueden o no coadyuvar
al cumplimiento de los objetivos propuestos.
Una vez que se esté
claro que requiere y necesita la organización, podemos avocarnos al proceso de
reclutamiento y selección de personal. Así, por ejemplo, si en la organización
se detecta que hay falta de motivación, como herramienta estratégica se puede
hacer uso del reclutamiento interno; y si en la organización hay un déficit de
personal calificado, se recurre al reclutamiento externo. Como se observa, el
reclutamiento y selección del personal es convertido así en una herramienta
estratégica con miras a cumplir los objetivos de la organización.
Reclutamiento y Selección de Personal
Reclutamiento y Selección de Personal
En cuanto a las
técnicas de reclutamiento externos se pueden recurrir indistintamente a las
siguientes:
1.
Avisos en periódicos y revistas
especializadas.
2.
Agencias de reclutamiento
3.
Contactos con escuelas, universidades y
asociaciones gremiales
4.
Carteles o avisos en sitios visibles
5.
Presentación de candidatos por
recomendación de empleados
6.
Consulta a los archivos de candidatos
7.
Base de datos de candidatos.
En lo que a la selección de personal se refiere, es necesario que
previamente se recolecte la información sobre el cargo a cubrir. De manera que
se deben considerar los siguientes aspectos:
1.
Descripción y análisis del cargo.
2.
Técnica de los incidentes críticos.
3.
Solicitud de personal.
4.
Análisis del cargo en el mercado.
5.
Hipótesis de trabajo.
Con
el reclutamiento y selección se deben de traer los mejores talentos de manera
que la organización vea un resultado positivo con la incorporación del nuevo
personal. Si no hay mejoramiento en la organización, sencillamente hay una
falla en el sistema, la cual se puede detectar a través de una evaluación.
Según Chiavenato (1999), la selección de personal es: "La escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización.
Las Personas y las Organizaciones
Los seres humanos forman las llamadas
organizaciones (de toda clase); el
análisis del comportamiento humano
entonces vendría a ser el elemento más importante para llegar a comprender y
analizar a las organizaciones, especialmente aquellas que componen la
Administración de Personal, hoy, Administración de Recursos Humanos. El
analista de Recursos Humanos puede recurrir a dos mecanismos:
Analiza el comportamiento de las personas
como seres humanos comunes y corriente (que poseen una personalidad diferente
de otros que lo hacen individual a otros semejantes, aspiraciones, actitudes, valores,
necesidades diferentes, objetivos trazados diferentes de otros, pero todos
ellos propios del ser humano) o como un recurso potencial que puede ser
explotado para el éxito de una organización (habilidades, capacidades,
destrezas, conocimientos, y otras actuaciones que resultan sumamente
interesante para el desarrollo de
esa persona dentro de la organización, y que pronosticarán su éxito en el
desenvolvimiento que tenga dentro de la propia organización.
Medios de
Integración de la Persona a la Organización
La integración de personal como parte del proceso administrativo
es tratada por diferentes autores como separada de la fase de dirección, pero
como sea que esto ocurra, lo que es fundamental comprender es que ésta es
esencial para llevar a cabo de manera óptima la dirección del mismo.
Koontz la define como "la ocupación de puestos en la estructura de la organización, mediante la identificación de los requerimientos de la fuerza de trabajo, el registro de las personas disponibles y el reclutamiento, selección, ubicación, promoción, evaluación, compensación y capacitación del personal necesario".
Es la función administrativa que se ocupa de dotar de personal a la estructura de la organización, a través de una adecuada y efectiva selección de personas que han de ocupar los puestos dentro de la estructura. Koontz y O'Donnell.
Es indudable que la integración de personal debe
estar de acuerdo con la organización que se plantea para la institución, lo
cual corresponde a la fase anterior del proceso administrativo: la
organización.
La integración de personal tiene que estar
vinculada a la organización, es decir, establecer estructuras de roles y
puestos que lleven a las personas a trabajar por lograr los objetivos de la
organización.
Modelo Humanista
o de Relaciones Humanas
Este
modelo surgió con la Escuela de relaciones Humanas durante la década de 1930,
representaba el modelo administrativo de la época. El concepto de persona
humana pasó de Homo economicus (el hombre motivado por las recompensas salariales) a Homo social (el hombre motivado por los incentivos sociales). Con
la teoría de las relaciones humana surgen los primeros estudios sobre el
liderazgo, la motivación, las comunicaciones y demás asuntos relacionados con
las personas. El interés en las tareas (administración científica) y el interés
en la estructura (teoría clásica) se sustituyeron por el interés en las
personas.
Modelo Situacional
Es un
enfoque moderno y amplio que toma en cuenta: las diferencias individuales y las
tareas involucradas. De ahí su nombre, ya que depende de la adecuación del
diseño del puesto a estas dos variables. En el modelo situacional convergen
tres variables: la estructura de la organización, la tarea y la persona que la
desempeñará.
Análisis, Descripción y Especificación de Puestos de Trabajo
El análisis de un puesto de trabajo es el procedimiento para determinar
las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto de trabajo, y el perfil de la
persona que se debe contratar para cubrirlo.
La descripción de un puesto de trabajo es la lista de las tareas,
responsabilidades de ejecución, relaciones e informes, condiciones de trabajo y
responsabilidades de supervisión sobre otros empleados, de un puesto. Es
producto del análisis ya mencionado.
La especificación de un puesta de trabajo es la lista de los
“requerimientos humanos” de un puesto, o sea la educación, capacidad,
experiencia previa, personalidad, etc., necesarias para cubrir un puesto.
También es producto del análisis mencionado.
Para realizar el análisis de un puesto de trabajo, generalmente se parte
del método u hoja de operaciones estipulada para las tareas del puesto, se
realizan observaciones sistemáticas de tareas similares, se hacen encuestas y
entrevistas en profundidad, se registran los requerimientos de la cadena
proveedor cliente de la que el puesto forma parte, las expectativas de jefes y
subordinados.
Evaluación del Desempeño
La
evaluación eficaz del desempeño es un medio para la integración de las demandas
de la organización con las necesidades individuales de los empleados. Es el
modo de conocer tanto para la organización como para el empleado de qué manera
se están haciendo las cosas.
Por
medio de la evaluación se podrá estimar tanto el desempeño en su trabajo de
cualquier miembro de la organización como así también el cumplimiento de las metas y planes que se han establecido
de antemano.
Un buen
desempeño se podría establecer en base a la fijación inteligente de metas,
implementación de los programas necesarios para cumplirlas y efectiva
concreción de las mismas.
Este
método de evaluación no sólo se ha empleado para evaluar desempeño, sino que
también se ha ocupado para decidir en casos de ascensos e incluso para la
solución de problemas personales del empleado (como ser casos de adicciones).
Desarrollo de Personal
Se define como un proceso a largo plazo, que
comprende el mejoramiento técnico, profesional, actitudinal, ético y su
preparación para el desempeño de funciones más complejas. Incorpora nuevas
tecnologías y corrige deficiencias detectadas en la evaluación; para
habilitarlo a asumir nuevas responsabilidades, se adapten a los cambios
culturales de las organizaciones y progresen en la carrera.
Tipos de Educación
Aportaciones Torres, Mónica “Tipos de educación” (2009) Independientemente de los tipos de educación que existan, todas están encaminadas a educar a transmitir conocimientos, valores, costumbres y formas de actuar.
·
La educación formal: hace referencia a los ámbitos
de las escuelas, institutos, universidades, módulos donde se reconoce la
participación por medio de certificados de estudios.
·
La educación no formal: se refiere a los cursos,
academias, e instituciones, que no se rigen por un particular currículo de estudios, estos tienen la intención de educar
pero no se reconoce por medio de certificados.
·
La educación informal: es aquella que fundamentalmente
se recibe en los ámbitos sociales, pues es la educación que se adquiere
progresivamente a lo largo de toda la vida, se da sin ninguna intención
educativa.2
La
educación formal se divide en:
El Entrenamiento
Es la educación profesional que busca adaptar al
hombre a determinado cargo. Sus objetivos se sitúan a corto plazo, son
limitados e inmediatos, buscando dar al individuo los elementos esenciales para
el ejercicio de un cargo y preparándolo de manera adecuada.
El entrenamiento es un proceso educativo a corto
plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las
personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de
objetivos definidos.
El entrenamiento implica la transición de
conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de
la organización, de la tarea y el ambiente, y desarrollo de habilidades.
Cualquier tarea ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres
aspectos.
Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la
educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función dentro de
una organización, e implica la transmisión de conocimientos, y sea información
de la empresa, de sus productos, servicios, su organización, su política, etc.
Cabe
destacar que el coaching es
un tipo de entrenamiento que se da en el entorno empresarial, consistente en un
proceso interactivo y transparente mediante el cual el coach o entrenador y la
persona implicada buscan el camino más eficaz para alcanzar los objetivos
fijados, utilizando sus propios recursos y habilidades.
Evaluación de los Resultados del Entrenamiento
La etapa final del proceso de entrenamiento es la
evaluación de los resultados obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del
programa de entrenamiento. Esta evaluación debe considerar dos aspectos:
1.- Determinar si el entrenamiento produjo las
modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.
2.- Verificar si los resultados del entrenamiento
presentan relación con la consecuencia de las metas de la empresa.
Además de estos dos aspectos, es necesario
determinar si las técnicas de entrenamiento empleadas son efectivas.
Desarrollo
de Personas
El desarrollo de personas implica
un esfuerzo constante por mejorar la formación y el desarrollo, tanto los
personales como los de los demás, a partir de un apropiado análisis previo de
sus necesidades y de la organización. No se trata de enviar a las personas a
cursos de formación sino de un esfuerzo por desarrollar a los demás.
Esta habilidad es fundamental a la hora de gestionar la formación de
la plantilla de trabajadores, Aunque Se centra en el interés por
desarrollar a las personas, y no sólo en el de proporcionar
formación. Es una acción permanente y enriquecedora de desarrollo para dotar a
las personas de conocimiento y experiencias que promuevan su valor profesional. Implica competencias como
análisis, comunicación, toma de decisiones.
Desarrollo
de Carrera
El desarrollo de tu carrera es una de nuestras prioridades.
Por ello, te brindamos todos los elementos necesarios para tu crecimiento
personal y profesional. Nuestra organización permite que los profesionales con
talento y alto desempeño progresen rápidamente de acuerdo a sus méritos.
Compensación del Personal
La compensación se puede efectuar como un modo de
atraer, mantener y motivar los empleados, buscando incentivar Las
contribuciones de las personas a los objetivos y a la rentabilidad de la
organización.
La compensación se vuelve un elemento fundamental en
la gestión de las personas en términos de retribución, retroalimentación o
reconocimiento de su desempeño en la organización.
La Remuneración
La remuneración es la
contra prestación que recibe el trabajador por haber puesto a disposición del
empleador su fuerza de trabajo.
La remuneración
identificada con la denominación de sueldo o salario- es una contra prestación a
la cual tiene derecho el trabajador por el solo hecho de haber puesto su
capacidad de trabajo a disposición del empleador, aun cuando efectivamente no
se haya prestado el trabajo. En definitiva, la causa que genera el derecho del
trabajador a percibir la remuneración devengada se basa en la disponibilidad de
la fuerza de trabajo que él puso a disposición del empleador.
Chiavenato; (2002) nos dice que es necesario remunerar el tiempo que las personas dedican a la organización, pero no es suficiente. Es preciso incentivarlas continuamente a cumplir lo mejor posible, superar el desempeño actual y alcanzar metas y resultados desafiantes formulados para el futuro. En la actualidad, la mayor parte de las organizaciones exitosas se dirigen con rapidez hacia el programa de remuneración flexible y variable, capaz de motivar, incentivar y despertar el entusiasmo de las personas. Los programas de incentivos están en alza.
Conclusión
La administración educativa
es importante en los procesos de planificación, gestión, seguimiento y
evaluación (control), entendidos como medidores o indicadores para la dirección
escolar, constituyendo uno de los grandes aportes administrativos, que permiten
tener una visión de la situación que se desea controlar. Todo el proceso
administrativo tiene un soporte en la organización escolar: los equipos de
trabajo, como el conjunto de personas organizadas formalmente para lograr una
comunicación efectiva alrededor de la tarea, transmitiendo información,
canalizando problemas, proponiendo mejoras y soluciones que conducen a
consolidar la calidad en el servicio.
El talento humano se ha definido
como la mano de obra en una organización y por eso es el recurso más importante
dentro de ella, ya que son las personas quienes desarrollan el trabajo de la
productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades
y venderlos en el mercado para obtener una utilidad.
La Administración Personal o de
recursos humanos busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo
de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la
selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del
ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la maximización de
la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de
los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos.
La organización como
parte del proceso administrativo es de suma importancia, ya que en esta etapa
es donde se realiza toda la parte de división del trabajo, la
departamentalización, la delimitación de actividades, estos son de suma
importancia porque aquí es cuando se ya se tienen lo objetivos y
metas a lograr, es momento de empezar a trabajar por ellas.
Referencias Bibliográficas
http://www.monografias.com/trabajos6/moem/moem.shtml#ince#ixzz3IhpUp7ll
CHIAVENATO, I.; (2002); Gestión del talento humano;
Ed. Mc Graw - Hill Interamericana; Bogotá DC.
"Entrepreneur": elegir un programa de incentivos de empleados; Aubrey C. Daniels; Septiembre de 2002
http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-del-talento-humano/gestion-del-talento-humano6.shtml#ixzz3IhrOOg5l
Chiavenato Idalberto
(1999). Administración de Recursos Humanos. Edit. McGrawHill, 2a Edición, México.
Administración de
Personal y Recursos Humanos; Autores: William B. Werther Jr., Keith davis;
Edición: 5ta; Traducido y printeado en México; Año: 2000;
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