República Bolivariana de
Venezuela
Universidad Bicentenaria de Aragua
Maestría Mención Gerencia
San Joaquín Turmero Edo Aragua
Municipio Mariño
Cohorte XXI
Trabajo Final
Introducción
Los
orígenes de la ARH, especialidad surgida del crecimiento y la complejidad de
las tareas organizacionales, se remontan a los inicios del siglo XX bajo la
denominación de Relaciones Industriales, después del gran impacto de la revolución industrial. La ARH nace
como una actividad mediadora entre personas y organizaciones para moderar o
disminuir el conflicto empresarial entre los objetivos organizacionales y los
objetivos individuales de las personas, considerados hasta entonces
incompatibles y totalmente irreconciliables.
En la
actualidad, con la llegada del tercer milenio, la globalizacion de la economía y la fuerte competencia mundial, se nota cierta tendencia en las
organizaciones exitosas a no administrar personas ni recursos humanos, sino a
administrar con las personas, a quienes se les ve como agentes activos y proactivos, dotados no sólo de
habilidades manuales, físicas o artesanales, sino también de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales. Las personas no son recursos que la organización
consume y utiliza y que producen costo; por el contrario, las personas constituyen un factor
de competitividad, de la misma forma que el mercado y la tecnología. En consecuencia, es mejor hablar de Administración
de Personal para resaltar la administración con las personas - como socios – y
no sobre las personas, como simples recursos.
La ARH
tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas
por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para
ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.
No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y
su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta.
Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus
miembros.
Dentro de cualquier estructura
organizativa, bien sea una empresa o cualquier organización con un propósito o
fin; se debe distribuir el trabajo entre las personas o departamentos para
lograr el objetivo que se proponen.
Por lo que el siguiente trabajo está estructurado de la siguiente manera:
·
La Administración y la Gestión del
talento Humano
·
Planificación Estratégica de Recursos
Humanos
·
Admisión del Personal
·
Aplicación del Personal, Organización
·
Desarrollo del Personal
·
Compensación del Personal
Administración Educativa
Ciertos
autores definen la Administración
educativa como la "ciencia que planifica, organiza, dirige, ejecuta,
controla y evalúa las actividades que se desarrollan en las organizaciones educativas, dirigidas a desarrollar las
capacidades y el desarrollo de los discentes" (4); esta disciplina
trata de organizar el trabajo del personal escolar (docentes, administrativos,
etc.,), y el manejo de recursos físicos, financieros, tecnológicos y
pedagógicos, ente otros, para cumplir con el currículo definido por la sociedad educativa.
El Dr. George R. Terry la define como:
“La administración consiste en lograr que se hagan las cosas mediante otras
personas”.
J. D. Mooney: “Es el arte o técnica de dirigir e inspirar a los demás,
con base en un profundo y claro conocimiento de la naturaleza humana”. Y contrapone esta
definición con la que da sobre la organización como: “la técnica de relacionar
los deberes o funciones específicas en un todo coordinado”.
Principios
Las administraciones educativas están obligadas a
ser responsables y sostenibles, es decir, deben contar con principios bien
definidos y aplicables, pues las mismas sostienen un sin número de relaciones y
su producto,
los graduados o profesionales, serán su reflejo cuando se inserten laboralmente
en la sociedad.
Con base a lo anterior, Frederick W. Taylor le
imprimió cuatro principios a la Administración general, aduciendo que los
mismos eficiente el trabajo productivo
dentro de las organizaciones, y son: análisis científico
del trabajo, selección de
personal, administración de la cooperación y supervisión funcional.
Administración de Recursos
Humanos
Dada la importancia que la administración de recursos humanos tiene
para la organización existen diversos conceptos que tratan de explicar en qué
consiste, a continuación se enuncian algunas definiciones:
CHRUDEN y SHERMAN: Es una actividad planeada,
basada en las necesidades reales de una empresa y
orientada hacia un cambio en
los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.
ARIAS G., Fernando: Es la disciplina que se encarga
de organizar a los trabajadores y a las personas que laboran en una empresa
para alcanzar los objetivos de ambas partes.
Planeación
estratégica de los recursos humanos
Recordemos que una planeación estratégica
dentro de una empresa, hace referencia a la misión, objetivos, metas, productos
a comercializar y planes de mercadotecnia a realizar, es decir, todo el proceso
que permite a una compañía establecerse dentro de un mercado y ser la mejor.
Sin embargo este concepto también tiene cabida dentro del estudio de los
Recursos Humanos (RR.HH.). Este artículo, por lo tanto, explicará cómo se
relacionan y cuál es la importancia en las organizaciones modernas.
Acle
Tomasini, Alfredo. “La planeación
estratégica es un conjunto de acciones que deber ser desarrolladas para lograr
los objetivos estratégicos, lo que implica definir y priorizar los problemas a
resolver, plantear soluciones, determinar los responsables para realizarlos,
asignar recursos para llevarlos a cabo y establecer la forma y periodicidad
para medir los avances”.
Mintzberg y Waters. “La planeación estratégica no es más que el
proceso de relacionar las metas de una organización, determinar las políticas y
programas necesarios para alcanzar objetivos específicos en camino hacia esas
metas y establecer los métodos necesarios para asegurar que las políticas y los
programas sean ejecutados, o sea, es un proceso formulado de planeación a largo
plazo que se utiliza para definir y alcanzar metas organizacionales”.
Existen
varios modelos de planeación dentro de los cuales se menciona:
Modelo basado en el Flujo Personal: Este modelo
intenta caracterizar el flujo de las personas hacia adentro de la organización
en ésta y hacia fuera de ella. La verificación histórica y el seguimiento de
ese flujo de entradas y salidas, ascensos y transferencias permiten predecir, a
corto plazo las necesidades de personal por parte de la organización.
Modelo de Planeación Integrada: Es el modelo más
amplio y totalizante desde el punto de vista de insumos, la planeación del
personal debe tener en cuenta 4 (cuatro) factores o variables intervinientes:
Volumen de producción planeado, Cambios tecnológicos que alteran la productividad
del personal, Condiciones de oferte y demanda y comportamiento de la clientela,
Planeación de Carreras en la organización.
Modelo de Sustitución de Puestos Claves: Muchas
organizaciones utilizan un modelo denominado mapas de sustitución de cargos claves
u organigramas de carrera que son una representación visual de quien sustituye
a quien en la organización ante la eventualidad de que exista alguna vacante a
futuro y considera la información mínima para la toma de decisiones
relacionadas con sustituciones futuras dentro de la organización en función del
estatus de los diversos candidatos internos. Este estatus depende de dos
variables, desempeño actual y la posibilidad de ascenso. El desempeño actual se
obtiene de las evaluaciones de desempeño, las opiniones de los demás gerentes,
colegas y/o subordinados.
¿Cómo se clasifica a los empleados en el Modelo de
Sustitución de Puestos Claves? Cada empleado se clasifica en 3 (tres)
alternativas:
·
Empleado que requiere
mayor experiencia en el cargo actual
·
Empleado con sustituto ya
preparado.
Se evalúan de
la siguiente manera:
Modelo
basado en Segmentos de Cargos: focaliza también el nivel operacional de la
organización. El modelo consiste en:
·
Seleccionar un factor estratégico (por ejemplo,
nivel de ventas, volumen de producción, plan de expansión) cuyas
variaciones afectan proporcionalmente las necesidades de personal.
·
Establecer los niveles históricos (pasado) y
futuros de cada sector estratégico.
·
Determinar los niveles históricos de la fuerza
laboral de cada unidad.
·
Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral de
cada unidad mediante la correlación con la proyección de los niveles
(históricos y futuros) del factor estratégico correspondiente.
Factores
que intervienen en la planeación de los recursos humanos.
Las personas no siempre trabajan exactamente lo que se espera de ellas, puesto que se atrasan o
faltan al trabajo, pierden días de trabajo por enfermedad o por
cumplir compromisos personales que sólo pueden ser atendidos en horarios de
servicio, sufren accidentes y deben disfrutar vacaciones. Por consiguiente es
necesario tener en cuenta los índices de ausentismo y rotación de personal para
elaborar la planeación de los recursos humanos .Ausentismo. Es la
frecuencia o la duración del tiempo de trabajo perdido cuando los
empleados no se presentan al trabajo.
El ausentismo constituye el tiempo
que dura la ausencia de los empleados, sea por falta, retraso o algún otro
motivo. Las
organizaciones exitosas incentivan la asistencia y desestimulan las
ausencias al trabajo mediante políticas gerenciales.
Rotación
del personal: Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de
otros para sustituirlos en el trabajo. A cada desvinculación, casi siempre
corresponde la admisión de un sustituto como reposición.
Existen
los siguientes tipos de desvinculación:
·
Desvinculación por iniciativa
del empleado: ocurre cuando un empleado decide por motivos personales o
profesionales terminar la relación de trabajo con el empleador.
·
Desvinculación por iniciativa
de la organización (despido): ocurre cuando la organización decide despedir
empleados.
Definición
de Reclutamiento
El
reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en
suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten
empleo en la organización, igualmente, puede ser definido como el proceso de
identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos.
Es
importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y
evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los
colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la
empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.
Chiavenato
(2000), se escribe que “el reclutamiento es un conjunto de técnicas y
procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces
de ocupar cargos dentro de la organización”.
En
Chiavenato (2000) escribe que los medios de reclutamiento son:
·
Reclutamiento interno.- Es cuando la empresa
cubre sus vacantes con sus mismos empleados, ya sea por transferencia de
personal, ascenso o transferidos con ascenso.
·
Reclutamiento externo.- Es cuando se busca
fuera de la empresa a los candidatos que cubrirán la vacante solicitada, a
través de las técnicas de reclutamiento.
·
Reclutamiento mixto.- Es la mezcla del
interno y el externo. Al cubrir la vacante solicitada con personal de la
empresa, entonces se requerirá de llenar ese hueco que deja la persona
ascendida. Por lo que se cubrirá por medio del reclutamiento externo. Este
proceso se podrá realizar primero externo y luego interno, primero interno y
luego externo o simultáneo.
En
Chiavenato (2000) explica que los pasos del proceso de selección son.
·
Entender cuáles son las necesidades que
requiere la vacante, por lo que se tiene que definir el puesto de trabajo.
·
Determinar el resultado de acuerdo a lo que
debe alcanzar el personal reclutado, dentro de la organización.
·
Identificar si la persona seleccionada tiene
realmente la capacidad, conocimiento y experiencia requerida para el puesto.
·
Analizar las características personales y
profesionales del personal reclutado, como edad, estado civil, conocimiento de
lo solicitado, etc.
·
Analizar las características especiales que
deberá tener el candidato seleccionado, las cuales deberán ser acordes al Jefe
inmediato, a los compañeros y a los clientes frecuentes.
·
Analizar si el candidato idóneo cumple con
los elementos de energización hacia la tarea, la satisfacción organizacional,
la autoconfianza y el compromiso. Lo cual será predictivo para su posterior
rendimiento.
·
Analizar el currículum vitae, para identificar
de forma objetiva si el candidato cumple con las características solicitadas
para el puesto.
·
La
realización de una entrevista, para obtener información detallada del candidato
(características personales, físicas, profesionales y comportamiento).
Aportarle información sobre el puesto, tanto técnica como social.
·
Documentar la información obtenida en la
entrevista.
·
Realizar un análisis más profundo del
candidato, mediante la aplicación de pruebas psicológicas individuales y
grupales. Estas varían de acuerdo al nivel de puesto a seleccionar.
·
Aquí
se aplican pruebas de conocimiento y habilidad, en donde el candidato se
encontrará con situaciones reales del puesto a ocupar.
·
Aquí
se realiza una entrevista avanzada, donde se logre conocer los puntos fuertes y
limitaciones del candidato. Su historial educacional y profesional Es la parte
dura, porque se explora su vida personal y la interacción con la ambiental y la
familiar. Se conoce su situación económica, motivaciones, carencias,
necesidades de formación, disponibilidad y características de personalidad y
estado físico.
·
Se
presentan los candidatos finales, a quien tomará la decisión para incorporar al
más idóneo para el puesto.
·
Aquí
se redactará el informe final del proceso de reclutamiento y selección del
candidato. Se incorporarán al informe currículum vitae, resultado de las
entrevistas realizadas y todos los aspectos, por lo cual se determinó porque es
la persona ideal para cubrir el puesto.
Aplicación del Personal
Una
organización, es un grupo social compuesto por personas, tareas y
administración que forman una estructura sistemática de relaciones de
interacción, tendientes a producir bienes o servicios o normativas para
satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno, y así poder
lograr el propósito distintivo que es su misión.
Una
organización social o institución social es un grupo de personas que
interactúan entre sí, en virtud de que mantienen determinadas relaciones
sociales con el fin de obtener ciertos objetivos. También puede definirse en un
sentido más estrecho como cualquier institución en una sociedad que trabaja
para socializar a los grupos o gente que pertenece a ellos.
Desde
un punto de vista más pragmático, una organización es un ente donde se combinan
los factores productivos: personas, patrimonio y trabajo, cuyos objetivos
específicos pueden ser, producir bienes o servicios capaces de satisfacer
necesidades colectivas, cumplir algún otro fin social u obtener lucro.
Según
Alexei Guerra Sotillo, la "organización
es, a un mismo tiempo, acción y objeto. Como acción, se entiende en el
sentido de actividad destinado a coordinar el trabajo de varias personas,
mediante el establecimiento de tareas, roles o labores definidas para cada una
de ellas, así como la estructura o maneras en que se relacionarán en la
consecución de un objetivo o meta. Como objeto, la organización supone la
realidad resultante de la acción anterior; esto es, el espacio, ámbito
relativamente permanente en el tiempo, bajo el cual las personas alcanzan un
objetivo preestablecido"
Medio de Integración de las
Personas a la Organización.
Integrar:
es obtener y articular los elementos materiales y humanos que la organización y
la planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de un organismo
social.
Técnicas para la Integración
del Personal
Asignación
de Salarios: Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente
compensados mediante sistemas de remuneración racional del trabajo y de acuerdo
al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo a cada
puesto.
Asignación
de Funciones: Asignar oficialmente a cada trabajador un puesto clara y
precisamente definido en cuanto a sus responsabilidades, obligaciones,
operaciones y condiciones de trabajo.
Determinación
de Salarios: Asignar valores
monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos con
relación a otras posiciones de la organización y a puestos similares en el
mercado de trabajo.
Calificación
de méritos: Evaluar, mediante los
medios mas objetivos, la actuación de cada trabajador ante las obligaciones y
responsabilidades de su puesto.
Incentivos
y Premios: proveer incentivos
monetarios a los sueldos básicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de
los objetivos.
Control
de Asistencia: establecer horarios
de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepción de sueldo, que sean
justo tanto para los empleados como para organización, así como sistemas
eficientes que permitan su control.
MÉTODOS.
Existen
varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta
ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y
situaciones.
Desde
el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente se utilizó y se
continúa utilizando la combinación de enfoques estadísticos con enfoques
cualitativos, con énfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, pueden citarse
(Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992).
·
Métodos de escala (escalas gráficas, escalas
de puntuación, listas de verificación, escalas de calificación conductual,
etc.).
·
Métodos con acento en la selección de
comportamientos que se ajustan a la observación (método de elección forzada u
obligatoria).
·
Métodos basados en registros observacionales,
tales como los métodos de investigación o verificación en campo (frases
descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).
·
Métodos centrados en el registro de
acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes críticos, registro de
acontecimientos notables).
·
Métodos con acento en la comparación entre
sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.)
o contra estándares (método de puntos comparativos, de evaluación comparativa,
de distribución obligatoria).
Evaluación del
Desempeño.
Muchos son los autores que
plantean su concepción acerca de lo que significa la Evaluación del Desempeño.
A continuación analizamos varios conceptos:
Según Byars & Rue (1996), la
Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un proceso destinado a
determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su
trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.
Para Chiavenato (1995), es un sistema
de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de
desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de
dirección imprescindible en la actividad administrativa.
El análisis de los diferentes conceptos sugiere que la
esencia de todo sistema de Evaluación del Desempeño es realizar una valoración
lo más objetiva posible acerca de la actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su trabajo; poniéndose de
manifiesto la óptica de la evaluación la cual pudiera decirse tiene carácter
histórico (hacia atrás) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en
mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.
Importancia
La
Evaluación del Desempeño resulta útil para:
·
Validar y redefinir las actividades de la empresa
(tal como la selección y capacitación).
·
Brindar información a los empleados que deseen
mejorar su futuro rendimiento.
OBJETIVOS
Entre los
objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, se encuentran:
·
Mantener niveles de eficiencia y
productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con los
requerimientos de la empresa.
·
Establecer estrategia de
mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado
"negativo".
·
Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de
recursos humanos que se desarrollan en la empresa.
·
Permitir mediciones del rendimiento del trabajador
y de su potencial laboral.
·
Incorporar el tratamiento de los recursos humanos
como una parte básica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y
mejorarse continuamente.
·
Dar oportunidades de desarrollo de carrera,
crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la
organización, considerando tanto los objetivos empresariales como los
individuales.
PRINCIPIOS
La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie
de principios básicos
que orienten su desarrollo. Estos son:
·
La evaluación del desempeño debe estar unida al
desarrollo de las personas en la empresa.
·
Los estándares de la evaluación del desempeño deben
estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.
·
Deben definirse claramente los objetivos del
sistema de evaluación del desempeño.
·
El sistema de evaluación del desempeño requiere el
compromiso y participación activa de todos los trabajadores.
·
El papel de juez del supervisor-evaluador debe
considerarse la base para aconsejar mejoras.
Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados
satisfactorios en razón de que en su desarrollo suelen aparecer
distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotación, indiferencia o
infrautilización; conflictos, por
resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio;
errores en la utilización de las técnicas y herramientas;
problemas de aplicación por deficiencias en normas y procedimientos y
otros.
La
evaluación del desempeño tiene las siguientes ventajas:
·
Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
·
Políticas de compensación: puede ayudar a
determinar quiénes merecen recibir aumentos.
·
Decisiones de ubicación: las promociones,
transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el
previsto.
·
Necesidades de capacitación y desarrollo: el
desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un
potencial no aprovechado.
·
Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía
las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
·
Imprecisión de la información: el desempeño
insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de
puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro aspecto del sistema de
información del departamento de personal.
·
Errores en el diseño del puesto: el desempeño
insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.
·
Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve
influido por factores externos como la familia, salud, finanza, etc.,
que pueden ser identificados en las evaluaciones.
Educación:
Es proceso de vinculación y concienciación
cultural, moral y conductual. Así, a través de la educación, las nuevas
generaciones asimilan y aprenden los conocimientos, normas de conducta, modos
de ser y formas de ver el mundo de generaciones anteriores, creando además
otros nuevos.
Platón: La educación es el proceso que
permite al hombre tomar conciencia de la existencia de otra realidad, y más
plena, a la que está llamada, de la que procede y hacia la que dirige. Por
tanto “La educación es la desalineación, la ciencia es liberación y la
filosofía es alumbramiento”.
Piaget: “Es forjar individuos, capaces de
una autonomía intelectual y moral y que
respeten esa autonomía del prójimo, en virtud precisamente de la regla de la
reciprocidad.”
Tipos de educación.
La Educación Formal: hace referencia a los
ámbitos de las escuelas, institutos, universidades, módulos donde se reconoce
la participación por medio de certificados de estudios.
La Educación no Formal: se refiere a los
cursos, academias, e instituciones, que no se rigen por un particular currículo
de estudios, estos tienen la intención de educar pero no se reconoce por medio
de certificados.
La Educación Informal: es aquella que
fundamentalmente se recibe en los ámbitos sociales, pues es la educación que se
adquiere progresivamente a lo largo de toda la vida, se da sin ninguna
intención educativa.
La
educación formal se divide en
Educación inicial
· Educación primaria
· Educación secundaria
· Educación media superior
· Educación Superior
Capacitación:
Es la adquisición de conocimientos
técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del
individuos en el desempeño de una actividad
Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más
abarcador.
La capacitación en la actualidad
representa para las unidades productivas uno de los medios más efectivos para
asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las
funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.
Entrenamiento
Para comenzar a interiorizarnos en el
tema, es adecuado definir el concepto de entrenamiento; Para ello nos basaremos
en las definiciones brindadas por los autores Chiavenato y Amaro Guzmán,
podemos concluir que Entrenamiento es el acto de proporcionar medios que
permitan el aprendizaje en un sentido positivo y beneficiosos para que los
individuos de una empresa puedan desarrollar de manera más rápida sus
conocimientos, aptitudes y habilidades.
Evaluación
de los Resultados del Entrenamiento
La
etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados
obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento.
Esta evaluación debe considerar dos aspectos:
·
Determinar si el entrenamiento produjo las
modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.
·
Verificar si los resultados del entrenamiento
presentan relación con la consecuencia de las metas de la empresa.
Evaluación
La etapa final de proceso de entrenamiento
es la evaluación de los resultados obtenidos, por lo general el problema más
común de cualquier programa de entrenamiento. La evolución de un programa de
entrenamiento se compone de diversas miradas las cuales a su vez se componen de
un número específico de indicadores.
Concepto de remuneración
Es
la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados
a una determinada empresa o institución. Y está destinada a la subsistencia del
trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las recompensas de
todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les
asigno la organización; la compensación puede ser directa e indirecta, la
compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos,
salarios, primas y comisiones. La compensación indirecta, llamada también
beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se
adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignación familiar,
seguros, etc. Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a
los colaboradores, por los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos físicos,
mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o
patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajo los
cuales se prestan los servicios.
remuneración el integro de lo que el colaborador recibe por sus
servicios en dinero o especie, cuales quiera sean la forma o denominación que
se le de, siempre que sea de su libre disposición; dentro de las remuneraciones
más conocidas en nuestra legislación laboral, tenemos: sueldos, salarios,
primas, , bonificaciones, bonos y asignaciones.
Características de las remuneraciones
Dentro
de las principales características especiales de las remuneraciones debemos
destacar las siguientes
Es
una contraprestación.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados
mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es
utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no
del vínculo laboral.
Debe
ser de libre disposición.- Las asignaciones económicas pagadas al colaborador,
debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea necesario, sin
necesidad de consultar o informar a su empleador.
Componentes del salario.
Salario
base: es la retribución que se fija por unidad de tiempo (normalmente,
mensual), o bien por la realización de una obra o servicio determinado (en los
contratos de obra o servicio). En el primer caso se refiere a una cantidad fija
que recibe el trabajador por su labor durante un espacio determinado de tiempo;
mientras que en el segundo caso, dicha retribución no está en función de un
elemento temporal sino material, como es la realización de la obra o del
servicio.
Complementos
salariales: consisten en aportaciones a los trabajadores en función de una
serie de circunstancias relacionadas con el trabajo que realizan y con sus
características personales. Nocturnidad, peligrosidad o antigüedad son algunos
ejemplos de complementos salariales a cambio del sacrificio que supone para el
trabajador trabajar de noche, el riesgo de su empleo o como compensación por
los años que lleva en la empresa, respectivamente. En este apartado también se
incluyen los incentivos que realizan los trabajadores por obtener unos
resultados especialmente buenos. Dichos incentivos representan una parte
variable del salario. Por ejemplo, las comisiones de un comercial por las
ventas realizadas.
Horas
extraordinarias: son las horas de trabajo que los empleados realizan
voluntariamente por encima de su jornada laboral, aunque siempre dentro de
ciertos límites legales. Por ejemplo, si un trabajador tiene una jornada
laboral de 40 horas semanales y el empresario le pide que durante cuatro días
se quede una hora más en el trabajo, trabajará en total 44 horas, por lo que
deberá cobrar esas 4 horas extras al precio estipulado de antemano en el
convenio colectivo.
Pagas
extraordinarias: en España es tradición cobrar 14 pagas anuales, dos de las
cuales se consideran extraordinarias y suelen abonarse en Navidad y en verano.
Sin embargo, hay empresas que siguen el modelo de otros países de tener
solamente doce pagas, una por cada mes trabajado. En los convenios colectivos
se fija la cuantía de estas pagas, así como si van o no prorrateadas en las
doce mensualidades.
Compensación salarial.
Compensación Los empleados aportan sus
contribuciones físicas e intelectuales a la empresa a cambio de una
compensación, pero el término “compensación” abarca mucho más que los pagos
efectuados en la forma de sueldos y Salarios: Incentivos: Motivan al personal y
establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.
Sistema
de Compensaciones Es uno de los sistemas organizacionales mas eficaces para
lograr el alineamiento de los ejecutivos con la estrategia o metas de la
compañía. Para que opere debe vincular directamente la compensación con el
desempeño/metas; En general, debe entregarse por obtener resultados
cuantitativos y cualitativos. Debe ser comprensible y transparente para el
empleado.
Un
sistema de compensación se debe desarrollar en forma:
Salario:
Es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador al
empleado en función del cargo que este ejerce y de los servicios que presta.
Tipos
de salarios: Es aquel recibido exclusivamente como contraprestación del
servicio en el cargo ocupado. Gratificaciones, premios comisiones, propinas,
adicionales (de inseguridad, de insalubridad, de trabajo nocturno),
participación en las utilidades, horas extras, alimentación subsidiada,
transporte subsidiado, seguro de vida colectivo.
Tipos
de salarios: Constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o
indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una
organización.
Tipos
de salarios: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual
por el cargo ocupado. Representa la cantidad de bienes que el empleado puede
adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo.
El salario puede considerarse de muchas
maneras diferentes: Es el pago de un trabajo. Constituye una medida del valor
de un individuo en la organización. Ubica a una persona en una jerarquía de
estatus dentro de la organización.
Clases de
Incentivos
Objetivos de la Administración de Salarios: Remunerar
a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa. Recompensarlo adecuadamente por
su desempeño y dedicación. Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole
los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las
posibilidades de desarrollo y de carrera. Mantener equilibrio entre los
intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los
empleados. Facilitar el proceso de la nómina.
Evaluación y Clasificación de Cargos: Proceso
de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en
un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneración.
Información para la evaluación del cargo
contenido del cargo lo que hace, cuándo y cómo lo hace, dónde lo hace, por qué
lo hace.
Objetivos de atribuciones: Diaria, semanal,
materiales, datos, Ambiente de trabajo, mensual, anual, actividad detenida o cargo
ejecutadas equipos e esporádicamente. Información en movimiento, de utilizada
pie o sentado.
Planes Incentivos.
Los
programas de incentivos dependen de cada institución y abarca los aspectos
financieros y no financieros, directos e indirectos de la remuneración, que
buscan motivar al trabajador para que continúe aportando su máxima eficiencia a
la empresa.
Por
consiguiente, el objetivo de los programas de incentivos es crear un sistema de
recompensas equitativas para la organización y los trabajadores, para su
implementación. Chiavenato (2000), señala que éstos “deben ser adecuados,
equitativos, eficientes en costos, seguros y aceptables para los trabajadores “
(p. 446).
Programas de Incentivos
La
llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de incentivos
es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social
de la empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del
empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislación laboral
y seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraer
recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el mercado
mediante la competencia entre precios de productos y servicios.
Objetivos más importantes de un plan de
incentivos son:
·
Reducir la rotación de personal
·
Elevar la moral de la fuerza laboral
·
Reforzar la seguridad laboral
Tipo de Incentivos que pueden otorgarse
en las organizaciones Públicas o Privadas.
Los
reconocimientos en el campo laboral son incentivos que premian el esfuerzo del
trabajador, su antigüedad y dedicación entre otros factores. De manera que
éstos consisten en incentivos para estimular ciertos tipos de comportamiento.
De
este modo, los sistemas de reconocimientos y recompensas que se otorgan al
personal de una empresa pública o privada permiten que se premie las conductas
positivas en los miembros de una organización.
Sueldos
Es
un beneficio de tipo económico, punto básico de la remuneración y viene
representado por el dinero que recibe el trabajador por los servicios prestados
a la institución.
Bonos
Son
otro tipo de beneficios económicos, representados por primas anuales, pensiones,
complementos de sueldos, bonificaciones, planes de préstamos, reembolso de
servicios médicos y medicinas.
Beneficios no económicos:
Son
otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad del trabajador, tales
como servicio de comedor, guarderías, asistencia médica y odontológica, entre
otros.
Apoyo
Social
Busca
brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de
que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades
laborales, y se corresponden con los beneficios no económicos que contemplan
los planes de incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:
Asistenciales
Buscan
brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos de
necesidades imprevistas, tales como. Asistencia médica - hospitalaria,
asistencia odontológica, seguro de accidentes.
Recreativos
Buscar
brindar condiciones de descanso, diversión, recreación e higiene mental, al
trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.
Supletorios
Pretenden
brindar al trabajador facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su
calidad de vida, como por ejemplo: transporte, comedor en el trabajo,
estacionamiento, horarios móviles, cooperativas de consumos, agencias bancarias
en el lugar de trabajo.
Adiestramiento
El
adiestramiento puede constituir también un incentivo importante para el
trabajador ya que de esta forma la propia organización le brinda la oportunidad
de prepararse más adecuadamente para las funciones que desempeña.
En
este sentido se puede decir que las políticas de desarrollo de recursos humanos
deben comprender: La Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar
la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de
comportamiento de los miembros.
Es
así, que el adiestramiento en toda organización es importante ya que el mismo
garantiza el mejor desempeño de los trabajadores.
Conclusión
Las
organizaciones sean estas de cualquier denominación naturaleza y
tamaño, deben contar con un control de recursos humanos procurando que este sea
eficiente y eficaz.
La
naturaleza compleja de las personas depende de factores internos y externos por
lo que es muy importante contar con una motivación continua
y dinámica.
La comunicación es
importante en todo tipo de organización y el gestor y administrador tiene que definir los canales
de comunicación que existen en su organización sean estos
de carácter formal e informal y sacar el mejor provecho de los
mismos.
La
capacitación y desarrollo del personal está dirigida a generar capacidades para
resolver problemas relacionados con su labor, trabajar en equipo y comunicarse
de manera efectiva. Tener en cuenta la flexibilidad para satisfacer las
necesidades de calidad, variedad, puntualidad y hasta la personalización de los
productos o servicios que se ofrecen a nuestros clientes. Debemos agregar a lo
anterior las necesidades derivadas de una deficiencia en el desempeño, por una
cuestión de actitudes negativas, falta de motivación o sensibilidad no
desarrollada
“Lo que se hace con lo que se sabe debe agregar valor”;
“Lo que se es, se sabe, se hace y lo que se le agrega, solo es posible si se
tiene salud física, mental y emocional”. Así mismo se hace indispensable
seleccionar o diseñar los instrumentos necesarios para obtener la información
deseada de los posibles y potenciales candidatos. Para la selección y contratación es necesario
seguir una secuencia lógica, como una sistematización de procedimientos que permite
hacer más eficiente la operación cotidiana de una Institución. La inducción tiene la finalidad de
proporcionar a los trabajadores de nuevo ingreso, la información necesaria de
la institución con el fin de que se identifique e integre lo más pronto
posible. La inducción al departamento y al puesto es responsabilidad del jefe inmediato.
Es por ello que el reclutamiento
interno y externo tiene sus ventajas y desventajas por lo que una
buena política de contratación en relación a
la ocupación de las vacantes de carácter administrativo y
direccional dependerá en gran manera del análisis de
las características del centro de trabajo lo que hay que considerar
es que la competencia sea en igualdad de condiciones.
REFERENCIAS
CHIAVENATO, I.; (2002); Gestión del
talento humano; Ed. Mc Graw - Hill Interamericana; Bogotá DC.
Economía de la empresa. José
Miguel Ridao González. Editorial Algaida.
Lic. Mari Luz Ramírez
MOTIVACIÓN 01-2006
[http://www.gestiopolis.com/estilos/primer-scroll.htm]
Chiavenato
2000 administración de los recursos humanos
Administración de Personal. Editorial South-Western Publishing. 1987.
ARIAS
G., Fernando. Administración de Recursos Humanos. 1979.
CHIAVENATO,
Adalberto. Administración de Recursos Humanos. McGraw-Hill. Quinta edición. 2003, Colombia
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