INTRODUCCIÓN
En toda empresa hay objetivos que cumplir para poder alcanzar las metas,
de igual manera ocurre en el ámbito educativo pero para ello es necesario
partir de la administración de recursos humanos, ya que la misma está diseñada para resolver las diferentes problemáticas de
una organización relacionados con el personal que labora dentro de la misma.
De igual manera la planeación estratégica de los recursos humanos
permitirá identificar las aportaciones realizadas durante diferentes etapas de desarrollo de la
humanidad, partiendo de el sistema de gremios hasta llegar a la época moderna,
y la manera en que éstas han sido retomadas y aplicadas, para la comprensión y
mejoramiento de las funciones del ser humano en el campo laboral.
Ahora bien, el siguiente trabajo estará estructurado de la siguiente
manera:
Unidad I; definición y características de la administración educativa y
administración de recursos humanos y nuevos desafíos de la gestión del talento
humano.
Unidad II; Planeación estratégica de los recursos humanos, modelos de la planeación de los recursos, de
sustitución de cargos, factores que intervienen en la planeación de recursos
humanos, ausentismo, rotación de personal y cambios en los requisitos de la
fuerza laboral.
Unidad III; reclutamiento de personas, concepto y técnicas, selección de
personas, concepto, técnicas y procesos.
Unidad IV; organización de las personas, medios de integración de las
personas a la organización, diseño, análisis, descripción y especificación de
cargos, modelo humanista y situacional, evaluación del desempeño humano,
concepto y métodos.
Unidad V; conceptos y tipos de educación, entrenamiento, capacitación,
actualización, mejoramiento profesional, entrenamiento, concepto, procesos,
diseños, evaluación, desarrollo de personas, métodos de desarrollo de carreras.
Unidad VI; remuneración, concepto, componentes, programas de incentivos,
recompensas, sanciones, beneficios y servicios.
La administración es un campo amplio que nos permite entender el funcionamiento
de una institución educativa, nos remite a observar la organización, la
dirección y el buen manejo de la misma, desde un adecuado uso de los recursos
que componen a cualquier organización con enfoque financiero y de servicios.
La administración como punto de partida se desglosa de la siguiente
manera:
- Proceso: Consiste en una serie de
actividades y operaciones, tales como la planeación, la toma de decisiones y la
evaluación por medio de los resultados.
- Estructura y utilización de recursos:
Proceso que reúne y pone en funcionamiento una variedad de recursos:
a) Humanos
b) Financieros
c) Materiales y
d) De información
- Dirección para el logro de metas por medio
de la ejecución de tareas: Proceso organizado y una dirección ya sea de
un individuo, una organización o la combinación de ambas, con un fin o meta a
lograr.
- Entorno organizacional: Proceso que
tienen lugar en las organizaciones y que se realizan por personas con
diferentes funciones intencionalmente coordinadas y estructuradas para lograr
un propósito común.
Por tanto, la función de la administración en una institución educativa
sería el planificar, diseñar, e implementar un sistema eficiente y eficaz para
el logro de la enseñanza-aprendizaje en un entorno social en el que se imparte
el servicio, para que responda a las necesidades de los alumnos y de la
sociedad, es decir, responsabilizarse de los resultados de este sistema.
Esa función, de la administración educacional, la podríamos entender en
seis etapas, de acuerdo a Kaufman (2004).
1. Identificación
de las principales necesidades y problemas.
2. Determinación de las necesidades para resolver
el problema y de las posibles alternativas de solución para satisfacer dichas
necesidades.
3. Selección de los medios y estrategias para la
solución.
4. Implantación de estrategias.
5. Evaluación
de la eficiencia de realización.
6.
Revisión de las etapas previas para asegurar el
funcionamiento del sistema, que sea pertinente, eficaz y efectivo.
Por tanto, la administración educativa
permite entender un sistema o proceso con el cual se organiza, dirige,
estructura y da vida la implementación de un servicio educativo a un medio
social que lo requiere, con la finalidad de impartir un servicio de
enseñanza-aprendizaje que permita a los alumnos aprender de acuerdo con sus
necesidades cognitivas, de aplicación, personales y sociales.
Administración de Personal
La Administración
de personal tiene diversas acepciones, lo que en muchas ocasiones suelen ser
confusas, entre las más comunes se distinguen las siguientes:
- Relaciones Industriales.
- Administración
de Recursos Humanos.
- Administración
de Personal.
- Relaciones Humanas en el Trabajo.
- Relaciones Laborales.
Estas denominaciones, muchas veces son tomadas como sinónimos, analizándolas,
se advertirá la diferencia que existe entre ellas.
Algunas de las
definiciones de administración de personal, que se pueden encontrar, se
mencionan a continuación:
Rodríguez (2004)“Un conjunto de principios,
procedimientos que procuran la mejor selección, educación y organización de los
servidores de una organización, su satisfacción en el trabajo y el mejor
rendimiento a favor de unos y otros”.(p/19)
Byars y Rue (2006) “Es el área de
administración relacionada con todos los aspectos del personal de una
organización: determinando necesidades de personal, reclutar, seleccionar,
desarrollar, asesorar y recompensar a los empleados; actuar como enlace con los
sindicatos y manejar otros asuntos de bienestar”.(s/p).
Flippo (2008) “Es la planeación, organización, dirección y control
de la consecución, desarrollo, remuneración, integración y mantenimiento de las
personas con el fin de contribuir a la empresa”. (s/p).
CARACTERÍSTICAS
DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
La mayor parte de la vida de un ser humano está dedicada a las
actividades laborales, hacen de su trabajo su vida, comparten, conviven con
otros seres humanos que llevan a cabo el proceso de producción de bienes y
servicios, es decir, constituyen un sistema abierto, en el que se observa una
interrelación entre ellas.
La sociedad y la industrialización van de la mano, no se puede hablar de
un avance del ser humano haciendo a un lado los avances en las diferentes áreas
del conocimiento, entre más complejas se vuelvan las organizaciones, más
difícil es para el ser humano su integración a la misma.
Sin las organizaciones y sin las personas que en ellas actúan, no habría
administración de recursos humanos.
En realidad, es difícil separar a las personas de las organizaciones y
viceversa. Ciertas características de los recursos humanos, son las que a
continuación se mencionan:
a) “No
pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de otros tipos de
recursos. Conocimientos, experiencia, habilidades, son patrimonio personal.”
b) Las
actividades de las personas en las
organizaciones son voluntarias. Pero no por el hecho de existir un contrato de
trabajo, la organización va a contar con el mejor esfuerzo de su personal, por
el contrario, sólo contará con él, cuando el trabajador perciba que esa
actividad va a ser provechosa y que los objetivos organizacionales concuerden
con los particulares.
c) Las
experiencias, los conocimientos, las habilidades, son intangibles. “Se
manifiestan sólo a través del comportamiento de las personas en las organizaciones”.
d) Los
recursos humanos pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el
desarrollo. Es decir, mejorando los ya existentes o descubriendo otras
habilidades básicas que potencialmente tiene el personal.
e) “Los
recursos humanos son escasos. Esto se debe a que no todo el personal posee las mismas
capacidades, habilidades y conocimientos.”
En este sentido hay personas y
organizaciones dispuestas a cambiar dinero y otros bienes por el servicio.
Fuente :
Rodríguez Valencia (2004) p. 72
Organización de las personas
Dr. Ojeda (2012) “el autentico valor de una empresa esta en las personas
que forman parte de ella. Así, como una cantinela, intentan que se filtre en
toda la organización, y la impregne por completo hasta formar parte del núcleo
duro, esencial de las empresas”.
Medios de Integración de las personas a la organización
Doldán y otros (2010)
El proceso real de integración
de personal se ve afectado por factores que podemos encasillar en dos tipos:
externos e internos.
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Factores externos
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Factores internos
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Ø Oportunidades educativas
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Ø Metas organizacionales
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Ø Actitudes socio-culturales imperantes en la sociedad (por ejemplo, la
actitud hacia el trabajo)
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Ø Tareas dentro de la organización
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Ø Leyes y reglamentaciones que afectan en forma directa
a la integración del personal
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Ø Tecnología
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Ø Condiciones económicas y oferta y demanda de
personal fuera de la organización
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Ø Estructura organizacional
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Ø Características de las personas que integran
la organización
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Ø Oferta y demanda de personal dentro de la
organización
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Ø Sistema de compensaciones
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Entonces surge la necesidad de
establecer una escala de retribuciones justas de acuerdo a las
responsabilidades de las tareas, de cómo organizar la jerarquía de puestos,
cómo seleccionar a las personas para desempañar un cargo, etc.
En este entorno nacen las
entidades que brindan apoyo técnico a las organizaciones, y en muchos casos de
ayuda al entendimiento entre los sectores obrero-patronales (como la
Organización Internacional del Trabajo), buscando métodos objetivos para
racionalizar el potencial de trabajo de la gente en una organización.
Nace de esta manera la técnica
de descripción, análisis y evaluación de tareas que permitirá:
è El reclutamiento y selección
de personal
è La formación y adiestramiento
del mismo
è Promociones y transferencias
è Administración de
remuneraciones
è Relaciones laborales
è Evaluación de méritos
è Estudio de métodos
è Trazado de cursogramas
è Optimización de costos
operativos
è Costos y presupuestos
è reorganizaciones
è Higiene y seguridad
è Medicina de trabajo
Descripción de tareas
Una herramienta importante
para elaborar un buen plan de administración de personal es la descripción de
tareas. La misma puede describirse como un registro ordenado de los aspectos
más importantes referidos a los deberes, responsabilidades y requisitos que
exige cumplir con la misión de cada puesto.
Un puesto está formado por
muchas tareas: algunas de ellas principales o de fundamento del puesto y otras
secundarias o de apoyo.
La descripción de tareas es la
base fundamental para la evaluación de puestos: la especificación escrita de
las responsabilidades y deberes de cada puesto es lo que atañe a la descripción
de tareas, mientras que las condiciones que se requieren para el desempeño en
el mismo son lo que se llaman especificaciones o requisitos del puesto.
En general el análisis de cargos exige tres etapas:
Planeación, preparación y ejecución.
|
Ob. Cit. DESCRIPCION DE CARGOS:
En relación a lo citado se puede decir que es
necesario realizar un análisis y descripción de cargo para así lograr un buen
desempeño del cargo y hacer la
evaluación del desempeño humano en relación a este último punto Tolosa y otros
(2012) expresan:
|
Mediante la evaluación del desempeño
se puede lograr la mejor calidad de los servicios y así mismo se puede
observar, si el individuo está acorde o no con el cargo.
Diseño de
puestos
Una vez establecidas las necesidades a cubrir, se procederá al diseño de
los puestos. Debido a que las personas pasan mucho tiempo en su trabajo, es
importante que al diseñar el puesto se tienda a hacer que el trabajador se
sienta satisfecho con lo que hace, lo que permitirá que lo haga con más
entusiasmo y ganas de crecer en su tarea.
Además de considerarse las necesidades de la organización para cubrir las
vacantes de cargos a fin de obtener los máximos beneficios en la concreción de
las tareas deberán considerarse también:
Las distintas necesidades individuales: cada persona tiene necesidades diferentes.
Existen personas que prefieren trabajar solas mientras que otras prefieren
hacerlo en grupo; a veces se presentan casos de personas que tienen capacidades
que no se están ocupando y sienten la necesidad de crecer y desarrollarse
asumiendo nuevas responsabilidades, por lo que se requerirá del enriquecimiento
de puestos (tema que trataremos más adelante).
La tecnología implicada en las tareas: de acuerdo a la naturaleza de las
tareas como así también las características de la producción o el servicio a
brindar se empleará la tecnología específica a ello.
Los costos asociados a la estructuración de puestos: en casos en que se
debe hacer una reestructuración completa de puestos, esto implicaría altos
costos asociados (tal sería el caso de una planta con cierta antigüedad que
requiera un nuevo diseño de puestos y la consecuente adecuación).
La estructura organizacional: al definirse la estructura de la
organización es necesario que todos y cada uno de los puestos encaje en dicha
estructura de acuerdo al tipo establecido. Por ejemplo, los grupos de trabajo
autónomos son adecuados en una organización descentralizada, pero no así en una
de carácter centralizado
El ambiente interno de la organización: el ambiente interno imperante en
la organización condiciona el desempeño de las tareas. Por ejemplo, en un
ambiente participativo los grupos desarrollarán sus tareas facilitando el
enriquecimiento de puestos y la autonomía de trabajo.
El diseño de puestos podrá hacerse para puestos individuales o grupos de
trabajo.
En el caso de los puestos individuales, se pudo observar que se pueden
enriquecer dichos puestos cuando las tareas se agrupan en unidades naturales de
trabajo, esto es, reunir en una misma categoría tareas relacionadas entre sí y
asignarlas a un individuo. Un ejemplo de esto podría ser cuando se tenga que
producir una determinada pieza mecánica compuesta por varias partes, una
persona puede encargarse de armar dicha pieza parte por parte e incluso llegar
a probar su funcionamiento (esto se llama también combinación de tareas).
Por otra parte, se pudo comprobar que las personas se sienten más
satisfechas cuando puede presentar sus logros en forma directa ya sea a su
superior como a los clientes.
En lo que respecta al diseño de puestos para grupos de trabajo, los
mismos deberán hacerse de manera tal que los grupos puedan desempeñar una tarea
en forma completa.
Además, es importante que los grupos tengan cierta autonomía que les
permita decidir si el desempeño de sus funciones es o no aceptable y en caso de
que no lo sea, adoptar los cambios necesarios.
Dentro de un mismo grupo es bueno que sus miembros estén capacitados de
manera tal de rotar entre sí en las diferentes tareas.
El hecho de administrar las recompensas en forma grupal hará que cada
miembro del grupo trabaje cooperando en vez de competir entre sí para la
concreción de los objetivos, ya que de esta forma todos se verán recompensados.
Reclutamiento, selección, contratación y promoción del
personal
Una vez que se han definido los puestos en la organización, se deberá
proceder al reclutamiento del personal para su posterior selección.
El reclutamiento consiste en atraer los candidatos para ocupar un
determinado puesto en la organización.
Existen dos fuentes desde las que se puede reclutar el personal: las
personas que están en la organización (que podrán ser ascendidas o transferidas
en sus puestos) o las personas externas a la empresa.
En el caso de las promociones internas de personal, es
conveniente contar con un buen plan de recursos humanos que sirva para saber
con qué personal se cuenta para la promoción de cargos a la vez que podría
avizorar la necesidad de incorporación de personal nuevo. El tema de la
promoción interna deberá manejarse cuidadosamente por el hecho de que puede
originar conflictos internos, pero con un manejo adecuado podrá proporcionar la
posibilidad de desarrollo del personal y planeamiento de carreras de
perfeccionamiento dentro de la organización.
Cuando se recurra al reclutamiento de personal externo a la organización
podrán utilizarse los servicios de agencias de empleos, remitirse a las
asociaciones profesionales, instituciones educativas, etc., o bien abrir la
inscripción a un registro de aspirantes externos en general para luego evaluar
los candidatos.
En el proceso de reclutamiento se producirá un intercambio de información
entre los candidatos al puesto de trabajo y la organización: por una parte la
organización intentará proyectar una imagen positiva hacia los candidatos al
puesto de trabajo subrayando, por ejemplo, las oportunidades de desarrollo y
crecimiento que la persona tendrá dentro de la organización, las posibilidades
de ascenso, las prestaciones que le brindará, los sueldos, la seguridad del
empleo.
CONCLUSIÓN
La función administrativa de la integración de personal consiste en
ocupar y mantener ocupados los puestos de la estructura organizacional.
Para poder cumplir con esto deberán identificarse claramente los
requerimientos del trabajo y a partir de allí confeccionar un inventario del
personal disponible para realizar un reclutamiento, selección, evaluación,
ascensos, planeamiento de carreras, compensación, capacitación, etc.
La integración del personal se encuentra íntimamente ligada a la
estructura de puestos y funciones dentro de una organización.
Es importante recalcar que en una organización, si bien existirá un
departamento de personal que prestará apoyo en todo lo concerniente al factor
humano, es responsabilidad del conductor de la organización el hecho de que se
ocupen los puestos de trabajo con las personas indicadas y se lleven a cabo
todas las acciones necesarias para mantener el buen funcionamiento de los
puestos asignados.
Para la integración del personal se requiere de un enfoque de sistemas
abiertos ya que no sólo se deben considerar en los procesos de reclutamiento,
selección, contratación, preparación, etc., del personal las circunstancias
internas de la organización sino que se
deberá tener en cuenta el ambiente externo en que está inserta esta organización.
DOCTOR OJEDA 2012,
ORGANIZACIÓN DE LAS PERSONAS.
DOLDÁN Y OTROS, 2010
TRABAJO UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA NACIONAL FACULTAD REGIONAL SANTA FE.
(RELACIONES INDUSTRIALES)
GESTIÓN Y
LIDERAZGO EN EDUCACIÓN, CENTRO LASALLISTA DE FORMACIÓN. DIPLOMADO: LIDERAZGO EN LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA LA
SALLISTA.
|
|
|
|
HITT BLACK, P, ADMINISTRACIÓN, PEARSON PRENTICE HALL,
MÉXICO, 2006, 8 P.
HTTP://NORMALISTA.ILCE.EDU.MX/NORMALISTA/BOLETIN/GESTION/PL
AN_B.PDF, P. 81-83.
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P. 45.
KAUFMAN, R., PLANIFICACIÓN
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RODRÍGUEZ VALENCIA,
JOAQUÍN, ADMINISTRACIÓN DE PEQUEÑA Y
MEDIANA EMPRESA, THOMSON, MÉXICO, 2004
TOLOSA 2012,
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.
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