jueves, 20 de noviembre de 2014

República Bolivariana de Venezuela
Universidad Bicentenaria de Aragua
Maestría Mención Gerencia
San Joaquín Turmero Edo Aragua
Municipio Mariño
Cohorte XXI



Trabajo Final

Introducción

Los orígenes de la ARH, especialidad surgida del crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales, se remontan a los inicios del siglo XX bajo la denominación de Relaciones Industriales, después del gran impacto de la revolución industrial. La ARH nace como una actividad mediadora entre personas y organizaciones para moderar o disminuir el conflicto empresarial entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas, considerados hasta entonces incompatibles y totalmente irreconciliables.
En la actualidad, con la llegada del tercer milenio, la globalización de la economía y la fuerte competencia mundial, se nota cierta tendencia en las organizaciones exitosas a no administrar personas ni recursos humanos, sino a administrar con las personas, a quienes se les ve como agentes activos y proactivos, dotados no sólo de habilidades manuales, físicas o artesanales, sino también de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales. Las personas no son recursos que la organización consume y utiliza y que producen costo; por el contrario, las personas constituyen un factor de competitividad, de la misma forma que el mercado y la tecnología. En consecuencia, es mejor hablar de Administración de Personal para resaltar la administración con las personas - como socios – y no sobre las personas, como simples recursos.
La ARH tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.
Dentro de cualquier estructura organizativa, bien sea una empresa o cualquier organización con un propósito o fin; se debe distribuir el trabajo entre las personas o departamentos para lograr el objetivo que se proponen.
Por lo que el siguiente trabajo  está estructurado de la siguiente manera:

·         La Administración y la Gestión del talento Humano
·         Planificación Estratégica de Recursos Humanos
·         Admisión del Personal
·         Aplicación del Personal, Organización
·         Desarrollo del Personal
·         Compensación del Personal


Administración Educativa

Ciertos autores definen la Administración educativa como la "ciencia que planifica, organiza, dirige, ejecuta, controla y evalúa las actividades que se desarrollan en las organizaciones educativas, dirigidas a desarrollar las capacidades y el desarrollo de los discentes" (4); esta disciplina trata de organizar el trabajo del personal escolar (docentes, administrativos, etc.,), y el manejo de recursos físicos, financieros, tecnológicos y pedagógicos, ente otros, para cumplir con el currículo definido por la sociedad educativa.
               El Dr. George R. Terry la define como: “La administración consiste en lograr que se hagan las cosas mediante otras personas”.
             J. D. Mooney: “Es el arte o técnica de dirigir e inspirar a los demás, con base en un profundo y claro conocimiento de la naturaleza humana”. Y contrapone esta definición con la que da sobre la organización como: “la técnica de relacionar los deberes o funciones específicas en un todo coordinado”.
Las administraciones educativas están obligadas a ser responsables y sostenibles, es decir, deben contar con principios bien definidos y aplicables, pues las mismas sostienen un sin número de relaciones y su producto, los graduados o profesionales, serán su reflejo cuando se inserten laboralmente en la sociedad.
Con base a lo anterior, Frederick W. Taylor le imprimió cuatro principios a la Administración general, aduciendo que los mismos eficiente el trabajo productivo dentro de las organizaciones, y son: análisis científico del trabajo, selección de personal, administración de la cooperación y supervisión funcional.

Administración de Recursos Humanos
Dada la importancia que la administración de recursos humanos tiene para la organización existen diversos conceptos que tratan de explicar en qué consiste, a continuación se enuncian algunas definiciones:
CHRUDEN y SHERMAN: Es una actividad planeada, basada en las necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.
ARIAS G., Fernando: Es la disciplina que se encarga de organizar a los trabajadores y a las personas que laboran en una empresa para alcanzar los objetivos de ambas partes.
Planeación estratégica de los recursos humanos
Recordemos que una planeación estratégica dentro de una empresa, hace referencia a la misión, objetivos, metas, productos a comercializar y planes de mercadotecnia a realizar, es decir, todo el proceso que permite a una compañía establecerse dentro de un mercado y ser la mejor. Sin embargo este concepto también tiene cabida dentro del estudio de los Recursos Humanos (RR.HH.). Este artículo, por lo tanto, explicará cómo se relacionan y cuál es la importancia en las organizaciones modernas.
            Acle Tomasini, Alfredo.   “La planeación estratégica es un conjunto de acciones que deber ser desarrolladas para lograr los objetivos estratégicos, lo que implica definir y priorizar los problemas a resolver, plantear soluciones, determinar los responsables para realizarlos, asignar recursos para llevarlos a cabo y establecer la forma y periodicidad para medir los avances”.
Mintzberg y Waters.   “La planeación estratégica no es más que el proceso de relacionar las metas de una organización, determinar las políticas y programas necesarios para alcanzar objetivos específicos en camino hacia esas metas y establecer los métodos necesarios para asegurar que las políticas y los programas sean ejecutados, o sea, es un proceso formulado de planeación a largo plazo que se utiliza para definir y alcanzar metas organizacionales”.   

Existen varios modelos de planeación dentro de los cuales se menciona:

Modelo basado en el Flujo Personal: Este modelo intenta caracterizar el flujo de las personas hacia adentro de la organización en ésta y hacia fuera de ella. La verificación histórica y el seguimiento de ese flujo de entradas y salidas, ascensos y transferencias permiten predecir, a corto plazo las necesidades de personal por parte de la organización.

Modelo de Planeación Integrada: Es el modelo más amplio y totalizante desde el punto de vista de insumos, la planeación del personal debe tener en cuenta 4 (cuatro) factores o variables intervinientes: Volumen de producción planeado, Cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal, Condiciones de oferte y demanda y comportamiento de la clientela, Planeación de Carreras en la organización.

Modelo de Sustitución de Puestos Claves: Muchas organizaciones utilizan un modelo denominado mapas de sustitución de cargos claves u organigramas de carrera que son una representación visual de quien sustituye a quien en la organización ante la eventualidad de que exista alguna vacante a futuro y considera la información mínima para la toma de decisiones relacionadas con sustituciones futuras dentro de la organización en función del estatus de los diversos candidatos internos. Este estatus depende de dos variables, desempeño actual y la posibilidad de ascenso. El desempeño actual se obtiene de las evaluaciones de desempeño, las opiniones de los demás gerentes, colegas y/o subordinados.

¿Cómo se clasifica a los empleados en el Modelo de Sustitución de Puestos Claves? Cada empleado se clasifica en 3 (tres) alternativas:

·         Empleado listo para promoción inmediata.
·         Empleado que requiere mayor experiencia en el cargo actual
·         Empleado con sustituto ya preparado.

 Se evalúan de la siguiente manera:

·         Desempeño excepcional
·         Desempeño satisfactorio
·         Desempeño regular
·         Desempeño deficiente
Modelo basado en Segmentos de Cargos: focaliza también el nivel operacional de la organización. El modelo consiste en:
·         Seleccionar un factor estratégico (por ejemplo, nivel de ventas, volumen de producción, plan de expansión) cuyas variaciones afectan proporcionalmente las necesidades de personal.
·         Establecer los niveles históricos (pasado) y futuros de cada sector estratégico.
·         Determinar los niveles históricos de la fuerza laboral de cada unidad.
·         Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad mediante la correlación con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico correspondiente.
Factores que intervienen en la planeación de los recursos humanos.

Las personas no siempre trabajan exactamente lo que se espera de ellas, puesto que se atrasan o faltan al trabajo, pierden días de trabajo por enfermedad o por cumplir compromisos personales que sólo pueden ser atendidos en horarios de servicio, sufren accidentes y deben disfrutar vacaciones. Por consiguiente es necesario tener en cuenta los índices de ausentismo y rotación de personal para elaborar la planeación de los recursos humanos .Ausentismo. Es la frecuencia o la duración del tiempo de trabajo perdido cuando los empleados no se presentan al trabajo.

El ausentismo constituye el tiempo que dura la ausencia de los empleados, sea por falta, retraso o algún otro motivo. Las organizaciones exitosas incentivan la asistencia y  desestimulan las ausencias al trabajo mediante políticas gerenciales.

Rotación del personal: Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. A cada desvinculación, casi siempre corresponde la admisión de un sustituto como reposición.
Existen los siguientes tipos de desvinculación:
·         Desvinculación por iniciativa del empleado: ocurre cuando un empleado decide por motivos personales o profesionales terminar la relación de trabajo con el empleador.
·         Desvinculación por iniciativa de la organización (despido): ocurre cuando la organización decide despedir empleados.

Definición de Reclutamiento
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización, igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos.
Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.

            Chiavenato (2000), se escribe que “el reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización”.
En Chiavenato (2000) escribe que los medios de reclutamiento son:
·         Reclutamiento interno.- Es cuando la empresa cubre sus vacantes con sus mismos empleados, ya sea por transferencia de personal, ascenso o transferidos con ascenso.
·         Reclutamiento externo.- Es cuando se busca fuera de la empresa a los candidatos que cubrirán la vacante solicitada, a través de las técnicas de reclutamiento.

·         Reclutamiento mixto.- Es la mezcla del interno y el externo. Al cubrir la vacante solicitada con personal de la empresa, entonces se requerirá de llenar ese hueco que deja la persona ascendida. Por lo que se cubrirá por medio del reclutamiento externo. Este proceso se podrá realizar primero externo y luego interno, primero interno y luego externo o simultáneo.
En Chiavenato (2000) explica que los pasos del proceso de selección son.
·         Entender cuáles son las necesidades que requiere la vacante, por lo que se tiene que definir el puesto de trabajo.
·         Determinar el resultado de acuerdo a lo que debe alcanzar el personal reclutado, dentro de la organización.
·          Identificar si la persona seleccionada tiene realmente la capacidad, conocimiento y experiencia requerida para el puesto.
·          Analizar las características personales y profesionales del personal reclutado, como edad, estado civil, conocimiento de lo solicitado, etc.
·         Analizar las características especiales que deberá tener el candidato seleccionado, las cuales deberán ser acordes al Jefe inmediato, a los compañeros y a los clientes frecuentes.
·         Analizar si el candidato idóneo cumple con los elementos de energización hacia la tarea, la satisfacción organizacional, la autoconfianza y el compromiso. Lo cual será predictivo para su posterior rendimiento.
·          Analizar el currículum vitae, para identificar de forma objetiva si el candidato cumple con las características solicitadas para el puesto.
·          La realización de una entrevista, para obtener información detallada del candidato (características personales, físicas, profesionales y comportamiento). Aportarle información sobre el puesto, tanto técnica como social.
·          Documentar la información obtenida en la entrevista.
·          Realizar un análisis más profundo del candidato, mediante la aplicación de pruebas psicológicas individuales y grupales. Estas varían de acuerdo al nivel de puesto a seleccionar.
·          Aquí se aplican pruebas de conocimiento y habilidad, en donde el candidato se encontrará con situaciones reales del puesto a ocupar.
·          Aquí se realiza una entrevista avanzada, donde se logre conocer los puntos fuertes y limitaciones del candidato. Su historial educacional y profesional Es la parte dura, porque se explora su vida personal y la interacción con la ambiental y la familiar. Se conoce su situación económica, motivaciones, carencias, necesidades de formación, disponibilidad y características de personalidad y estado físico.
·          Se presentan los candidatos finales, a quien tomará la decisión para incorporar al más idóneo para el puesto.
·          Aquí se redactará el informe final del proceso de reclutamiento y selección del candidato. Se incorporarán al informe currículum vitae, resultado de las entrevistas realizadas y todos los aspectos, por lo cual se determinó porque es la persona ideal para cubrir el puesto.



Aplicación del Personal
Una organización, es un grupo social compuesto por personas, tareas y administración que forman una estructura sistemática de relaciones de interacción, tendientes a producir bienes o servicios o normativas para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno, y así poder lograr el propósito distintivo que es su misión.
Una organización social o institución social es un grupo de personas que interactúan entre sí, en virtud de que mantienen determinadas relaciones sociales con el fin de obtener ciertos objetivos. También puede definirse en un sentido más estrecho como cualquier institución en una sociedad que trabaja para socializar a los grupos o gente que pertenece a ellos.
Desde un punto de vista más pragmático, una organización es un ente donde se combinan los factores productivos: personas, patrimonio y trabajo, cuyos objetivos específicos pueden ser, producir bienes o servicios capaces de satisfacer necesidades colectivas, cumplir algún otro fin social u obtener lucro.
Según Alexei Guerra Sotillo, la "organización es, a un mismo tiempo, acción y objeto. Como acción, se entiende en el sentido de actividad destinado a coordinar el trabajo de varias personas, mediante el establecimiento de tareas, roles o labores definidas para cada una de ellas, así como la estructura o maneras en que se relacionarán en la consecución de un objetivo o meta. Como objeto, la organización supone la realidad resultante de la acción anterior; esto es, el espacio, ámbito relativamente permanente en el tiempo, bajo el cual las personas alcanzan un objetivo preestablecido"

Medio de Integración de las Personas a la Organización.
Integrar: es obtener y articular los elementos materiales y humanos que la organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de un organismo social.
Técnicas para la Integración del Personal
Asignación de Salarios: Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo a cada puesto.
Asignación de Funciones: Asignar oficialmente a cada trabajador un puesto clara y precisamente definido en cuanto a sus responsabilidades, obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo.
Determinación de SalariosAsignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos con relación a otras posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo.
Calificación de méritos: Evaluar, mediante los medios mas objetivos, la actuación de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de su puesto.
Incentivos y Premios: proveer incentivos monetarios a los sueldos básicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos.
Control de Asistencia: establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepción de sueldo, que sean justo tanto para los empleados como para organización, así como sistemas eficientes que permitan su control.
MÉTODOS.
Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones.
Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente se utilizó y se continúa utilizando la combinación de enfoques estadísticos con enfoques cualitativos, con énfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, pueden citarse (Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992).
·         Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas de calificación conductual, etc.).
·         Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria).
·         Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).
·         Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).
·         Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria).
Evaluación del Desempeño.   
         Muchos son los autores que plantean su concepción acerca de lo que significa la Evaluación del Desempeño. A continuación analizamos varios conceptos:
Según Byars & Rue (1996), la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.
Para Chiavenato (1995), es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
El análisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de Evaluación del Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible acerca de la actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su trabajo; poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la cual pudiera decirse tiene carácter histórico (hacia atrás) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.
Importancia
La Evaluación del Desempeño resulta útil para:
·         Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación).
·         Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.
OBJETIVOS
Entre los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, se encuentran:
·         Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.
·         Establecer estrategia de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado "negativo".
·         Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa.
·         Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
·         Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.
·         Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.
PRINCIPIOS
La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Estos son:
·         La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.
·         Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.
·         Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.
·         El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.
·         El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.
Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razón de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotación, indiferencia o infrautilización; conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilización de las técnicas y herramientas; problemas de aplicación por deficiencias en normas y procedimientos y otros.

VENTAJAS
La evaluación del desempeño tiene las siguientes ventajas:
·         Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
·         Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.
·         Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
·         Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
·         Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
·         Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal. 
·         Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. 
·         Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanza, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.
Educación:
     Es proceso de vinculación y concienciación cultural, moral y conductual. Así, a través de la educación, las nuevas generaciones asimilan y aprenden los conocimientos, normas de conducta, modos de ser y formas de ver el mundo de generaciones anteriores, creando además otros nuevos.
     Platón: La educación es el proceso que permite al hombre tomar conciencia de la existencia de otra realidad, y más plena, a la que está llamada, de la que procede y hacia la que dirige. Por tanto “La educación es la desalineación, la ciencia es liberación y la filosofía es alumbramiento”.
     Piaget: “Es forjar individuos, capaces de una autonomía intelectual y moral  y que respeten esa autonomía del prójimo, en virtud precisamente de la regla de la reciprocidad.”
Tipos de educación.
     La Educación Formal: hace referencia a los ámbitos de las escuelas, institutos, universidades, módulos donde se reconoce la participación por medio de certificados de estudios.
     La Educación no Formal: se refiere a los cursos, academias, e instituciones, que no se rigen por un particular currículo de estudios, estos tienen la intención de educar pero no se reconoce por medio de certificados.
     La Educación Informal: es aquella que fundamentalmente se recibe en los ámbitos sociales, pues es la educación que se adquiere progresivamente a lo largo de toda la vida, se da sin ninguna intención educativa.
La educación formal se divide en
Educación inicial
·         Educación primaria
·         Educación secundaria
·         Educación media superior
·        Educación Superior

Capacitación:
     Es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de una actividad  Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más abarcador.
     La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.
Entrenamiento
     Para comenzar a interiorizarnos en el tema, es adecuado definir el concepto de entrenamiento; Para ello nos basaremos en las definiciones brindadas por los autores Chiavenato y Amaro Guzmán, podemos concluir que Entrenamiento es el acto de proporcionar medios que permitan el aprendizaje en un sentido positivo y beneficiosos para que los individuos de una empresa puedan desarrollar de manera más rápida sus conocimientos, aptitudes y habilidades.
Evaluación de los Resultados del Entrenamiento
La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento. Esta evaluación debe considerar dos aspectos:
·         Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.
·         Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecuencia de las metas de la empresa.
Evaluación
     La etapa final de proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos, por lo general el problema más común de cualquier programa de entrenamiento. La evolución de un programa de entrenamiento se compone de diversas miradas las cuales a su vez se componen de un número específico de indicadores.
Concepto de remuneración
Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución. Y está destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización; la compensación puede ser directa e indirecta, la compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensación indirecta, llamada también beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc. Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los colaboradores, por los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajo los cuales se prestan los servicios.  Remuneración el integro de lo que el colaborador recibe por sus servicios en dinero o especie, cuales quiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición; dentro de las remuneraciones más conocidas en nuestra legislación laboral, tenemos: sueldos, salarios, primas, , bonificaciones, bonos y asignaciones.
Características de las remuneraciones
Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes
Es una contraprestación.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del vínculo laboral.
Debe ser de libre disposición.- Las asignaciones económicas pagadas al colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.
Componentes del salario.
Salario base: es la retribución que se fija por unidad de tiempo (normalmente, mensual), o bien por la realización de una obra o servicio determinado (en los contratos de obra o servicio). En el primer caso se refiere a una cantidad fija que recibe el trabajador por su labor durante un espacio determinado de tiempo; mientras que en el segundo caso, dicha retribución no está en función de un elemento temporal sino material, como es la realización de la obra o del servicio.
Complementos salariales: consisten en aportaciones a los trabajadores en función de una serie de circunstancias relacionadas con el trabajo que realizan y con sus características personales. Nocturnidad, peligrosidad o antigüedad son algunos ejemplos de complementos salariales a cambio del sacrificio que supone para el trabajador trabajar de noche, el riesgo de su empleo o como compensación por los años que lleva en la empresa, respectivamente. En este apartado también se incluyen los incentivos que realizan los trabajadores por obtener unos resultados especialmente buenos. Dichos incentivos representan una parte variable del salario. Por ejemplo, las comisiones de un comercial por las ventas realizadas.
Horas extraordinarias: son las horas de trabajo que los empleados realizan voluntariamente por encima de su jornada laboral, aunque siempre dentro de ciertos límites legales. Por ejemplo, si un trabajador tiene una jornada laboral de 40 horas semanales y el empresario le pide que durante cuatro días se quede una hora más en el trabajo, trabajará en total 44 horas, por lo que deberá cobrar esas 4 horas extras al precio estipulado de antemano en el convenio colectivo.
Pagas extraordinarias: en España es tradición cobrar 14 pagas anuales, dos de las cuales se consideran extraordinarias y suelen abonarse en Navidad y en verano. Sin embargo, hay empresas que siguen el modelo de otros países de tener solamente doce pagas, una por cada mes trabajado. En los convenios colectivos se fija la cuantía de estas pagas, así como si van o no prorrateadas en las doce mensualidades.
Compensación salarial.
 Compensación Los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la empresa a cambio de una compensación, pero el término “compensación” abarca mucho más que los pagos efectuados en la forma de sueldos y Salarios: Incentivos: Motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.
Sistema de Compensaciones Es uno de los sistemas organizacionales mas eficaces para lograr el alineamiento de los ejecutivos con la estrategia o metas de la compañía. Para que opere debe vincular directamente la compensación con el desempeño/metas; En general, debe entregarse por obtener resultados cuantitativos y cualitativos. Debe ser comprensible y transparente para el empleado.
Un sistema de compensación se debe desarrollar en forma:
Salario: Es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador al empleado en función del cargo que este ejerce y de los servicios que presta.
            Tipos de salarios: Es aquel recibido exclusivamente como contraprestación del servicio en el cargo ocupado. Gratificaciones, premios comisiones, propinas, adicionales (de inseguridad, de insalubridad, de trabajo nocturno), participación en las utilidades, horas extras, alimentación subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida colectivo.
Tipos de salarios: Constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización.
Tipos de salarios: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo.
 El salario puede considerarse de muchas maneras diferentes: Es el pago de un trabajo. Constituye una medida del valor de un individuo en la organización. Ubica a una persona en una jerarquía de estatus dentro de la organización.
 Clases de Incentivos
 Objetivos de la Administración de Salarios: Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa. Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación. Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera. Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados. Facilitar el proceso de la nómina.
 Evaluación y Clasificación de Cargos: Proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneración.
 Información para la evaluación del cargo contenido del cargo lo que hace, cuándo y cómo lo hace, dónde lo hace, por qué lo hace.
  Objetivos de atribuciones: Diaria, semanal, materiales, datos, Ambiente de trabajo, mensual, anual, actividad detenida o cargo ejecutadas equipos e esporádicamente. Información en movimiento, de utilizada pie o sentado.

Planes Incentivos.
Los programas de incentivos dependen de cada institución y abarca los aspectos financieros y no financieros, directos e indirectos de la remuneración, que buscan motivar al trabajador para que continúe aportando su máxima eficiencia a la empresa.
Por consiguiente, el objetivo de los programas de incentivos es crear un sistema de recompensas equitativas para la organización y los trabajadores, para su implementación. Chiavenato (2000), señala que éstos “deben ser adecuados, equitativos, eficientes en costos, seguros y aceptables para los trabajadores “ (p. 446).
Programas de Incentivos
La llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislación laboral y seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la competencia entre precios de productos y servicios.
Objetivos más importantes de un plan de incentivos son:
·         Reducir la rotación de personal
·         Elevar la moral de la fuerza laboral
·         Reforzar la seguridad laboral

Tipo de Incentivos que pueden otorgarse en las organizaciones Públicas o Privadas.
Los reconocimientos en el campo laboral son incentivos que premian el esfuerzo del trabajador, su antigüedad y dedicación entre otros factores. De manera que éstos consisten en incentivos para estimular ciertos tipos de comportamiento.
De este modo, los sistemas de reconocimientos y recompensas que se otorgan al personal de una empresa pública o privada permiten que se premie las conductas positivas en los miembros de una organización.
Sueldos
Es un beneficio de tipo económico, punto básico de la remuneración y viene representado por el dinero que recibe el trabajador por los servicios prestados a la institución. 
 Bonos
Son otro tipo de beneficios económicos, representados por primas anuales, pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de préstamos, reembolso de servicios médicos y medicinas.
Beneficios no económicos:
Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad del trabajador, tales como servicio de comedor, guarderías, asistencia médica y odontológica, entre otros.
 Apoyo Social
            Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no económicos que contemplan los planes de incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:
 Asistenciales
Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas, tales como. Asistencia médica - hospitalaria, asistencia odontológica, seguro de accidentes. 
 Recreativos
Buscar brindar condiciones de descanso, diversión, recreación e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.
 Supletorios
Pretenden brindar al trabajador facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida, como por ejemplo: transporte, comedor en el trabajo, estacionamiento, horarios móviles, cooperativas de consumos, agencias bancarias en el lugar de trabajo. 
 Adiestramiento
El adiestramiento puede constituir también un incentivo importante para el trabajador ya que de esta forma la propia organización le brinda la oportunidad de prepararse más adecuadamente para las funciones que desempeña.
En este sentido se puede decir que las políticas de desarrollo de recursos humanos deben comprender: La Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros.
Es así, que el adiestramiento en toda organización es importante ya que el mismo garantiza el mejor desempeño de los trabajadores.

Conclusión
          Las organizaciones sean estas de cualquier denominación  naturaleza y tamaño, deben contar con un control de recursos humanos procurando que este sea eficiente y eficaz.         
         La naturaleza compleja de las personas depende de factores internos y externos por lo que es muy importante contar con una motivación continua y dinámica.
         La comunicación es importante en todo tipo de organización y el gestor y administrador  tiene que definir los canales de comunicación que existen en su organización sean estos de carácter formal e informal y sacar el mejor provecho de los mismos.
      La capacitación y desarrollo del personal está dirigida a generar capacidades para resolver problemas relacionados con su labor, trabajar en equipo y comunicarse de manera efectiva. Tener en cuenta la flexibilidad para satisfacer las necesidades de calidad, variedad, puntualidad y hasta la personalización de los productos o servicios que se ofrecen a nuestros clientes. Debemos agregar a lo anterior las necesidades derivadas de una deficiencia en el desempeño, por una cuestión de actitudes negativas, falta de motivación o sensibilidad no desarrollada
         “Lo que se hace con lo que se sabe debe agregar valor”; “Lo que se es, se sabe, se hace y lo que se le agrega, solo es posible si se tiene salud física, mental y emocional”. Así mismo se hace indispensable seleccionar o diseñar los instrumentos necesarios para obtener la información deseada de los posibles y potenciales candidatos.  Para la selección y contratación es necesario seguir una secuencia lógica, como una sistematización de procedimientos que permite hacer más eficiente la operación cotidiana de una Institución. La inducción tiene la finalidad de proporcionar a los trabajadores de nuevo ingreso, la información necesaria de la institución con el fin de que se identifique e integre lo más pronto posible. La inducción al departamento y al puesto es responsabilidad del jefe inmediato. Es por ello que  el reclutamiento interno y externo tiene sus ventajas y desventajas por lo que una buena política de contratación en  relación a la ocupación de las vacantes de carácter administrativo y direccional dependerá en gran manera del análisis de las características del centro de trabajo lo que hay que considerar es que la competencia sea en igualdad de condiciones.



REFERENCIAS
                                                                                                  
CHIAVENATO, I.; (2002); Gestión del talento humano; Ed. Mc Graw - Hill Interamericana; Bogotá DC.

Economía de la empresa. José Miguel Ridao González. Editorial Algaida.
Lic. Mari Luz Ramírez MOTIVACIÓN  01-2006

[http://www.gestiopolis.com/estilos/primer-scroll.htm]

Chiavenato 2000 administración de los recursos humanos

Administración de Personal. Editorial South-Western Publishing. 1987.

ARIAS G., Fernando. Administración de Recursos Humanos. 1979.

CHIAVENATO, Adalberto. Administración de Recursos Humanos. McGraw-Hill. Quinta edición. 2003, Colombia











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