República Bolivariana de Venezuela
Universidad Bicentenaria de Aragua
Maestría Mención Gerencia
San Joaquín Turmero Edo Aragua
Municipio Mariño
Cohorte XXI
Trabajo Final
Introducción
Los orígenes de la ARH, especialidad
surgida del crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales, se
remontan a los inicios del siglo XX bajo la denominación de Relaciones Industriales,
después del gran impacto de la revolución industrial. La ARH nace como una
actividad mediadora entre personas y organizaciones para moderar o disminuir el
conflicto empresarial entre los objetivos organizacionales y los objetivos
individuales de las personas, considerados hasta entonces incompatibles y
totalmente irreconciliables.
En la actualidad, con la llegada del
tercer milenio, la globalización de la economía y la fuerte competencia mundial,
se nota cierta tendencia en las organizaciones exitosas a no administrar
personas ni recursos humanos, sino a administrar con las
personas, a quienes se les ve como agentes activos y proactivos, dotados
no sólo de habilidades manuales, físicas o artesanales, sino también de
inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales. Las personas no son
recursos que la organización consume y utiliza y que producen costo; por el
contrario, las personas constituyen un factor de competitividad, de la misma
forma que el mercado y la tecnología. En consecuencia, es mejor hablar de
Administración de Personal para resaltar la administración con las personas -
como socios – y no sobre las personas, como simples recursos.
La ARH tiene como una de sus tareas
proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y
desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio
a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que
las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución,
primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin
exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.
Dentro de cualquier estructura
organizativa, bien sea una empresa o cualquier organización con un propósito o
fin; se debe distribuir el trabajo entre las personas o departamentos para
lograr el objetivo que se proponen.
Por lo que el
siguiente trabajo está estructurado de la siguiente manera:
· La Administración y
la Gestión del talento Humano
· Planificación
Estratégica de Recursos Humanos
· Admisión del
Personal
· Aplicación del
Personal, Organización
· Desarrollo del
Personal
· Compensación del
Personal
Administración Educativa
Ciertos autores definen la Administración educativa como la "ciencia que
planifica, organiza, dirige, ejecuta, controla y evalúa las actividades que se
desarrollan en las organizaciones educativas, dirigidas a desarrollar las
capacidades y el desarrollo de los discentes" (4); esta disciplina
trata de organizar el trabajo del personal escolar (docentes,
administrativos, etc.,), y el manejo de recursos físicos, financieros,
tecnológicos y pedagógicos, ente otros, para cumplir con el currículo definido por la sociedad educativa.
El Dr. George R. Terry la define como: “La
administración consiste en lograr que se hagan las cosas mediante otras
personas”.
J.
D. Mooney: “Es el arte o técnica de dirigir e inspirar a los demás, con base en
un profundo y claro conocimiento de la naturaleza humana”. Y
contrapone esta definición con la que da sobre la organización como: “la
técnica de relacionar los deberes o funciones específicas en un todo
coordinado”.
Las administraciones educativas están
obligadas a ser responsables y sostenibles, es decir, deben contar con
principios bien definidos y aplicables, pues las mismas sostienen un sin número
de relaciones y su producto, los graduados o profesionales, serán su reflejo
cuando se inserten laboralmente en la sociedad.
Con base a lo anterior, Frederick W.
Taylor le imprimió cuatro principios a la Administración general,
aduciendo que los mismos eficiente el trabajo productivo dentro de las
organizaciones, y son: análisis científico del trabajo, selección de personal,
administración de la cooperación y supervisión funcional.
Administración de Recursos Humanos
Dada la importancia que la administración de recursos
humanos tiene para la organización existen diversos conceptos que tratan
de explicar en qué consiste, a continuación se enuncian algunas definiciones:
CHRUDEN y SHERMAN: Es una actividad planeada, basada en las necesidades
reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los
conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.
ARIAS G., Fernando: Es la disciplina
que se encarga de organizar a los trabajadores y a las personas que laboran en
una empresa para alcanzar los objetivos de ambas partes.
Planeación estratégica de los recursos humanos
Recordemos que una
planeación estratégica dentro de una empresa, hace referencia a la misión,
objetivos, metas, productos a comercializar y planes de mercadotecnia a
realizar, es decir, todo el proceso que permite a una compañía establecerse
dentro de un mercado y ser la mejor. Sin embargo este concepto también tiene
cabida dentro del estudio de los Recursos Humanos (RR.HH.). Este artículo, por
lo tanto, explicará cómo se relacionan y cuál es la importancia en las
organizaciones modernas.
Acle
Tomasini, Alfredo. “La planeación estratégica es un conjunto
de acciones que deber ser desarrolladas para lograr los objetivos estratégicos,
lo que implica definir y priorizar los problemas a resolver, plantear
soluciones, determinar los responsables para realizarlos, asignar recursos para
llevarlos a cabo y establecer la forma y periodicidad para medir los avances”.
Mintzberg y Waters. “La
planeación estratégica no es más que el proceso de relacionar las metas de una
organización, determinar las políticas y programas necesarios para alcanzar
objetivos específicos en camino hacia esas metas y establecer los métodos
necesarios para asegurar que las políticas y los programas sean ejecutados, o
sea, es un proceso formulado de planeación a largo plazo que se utiliza para
definir y alcanzar metas organizacionales”.
Existen varios modelos de planeación
dentro de los cuales se menciona:
Modelo basado en el
Flujo Personal: Este modelo intenta caracterizar el flujo de las personas hacia
adentro de la organización en ésta y hacia fuera de ella. La verificación
histórica y el seguimiento de ese flujo de entradas y salidas, ascensos y
transferencias permiten predecir, a corto plazo las necesidades de personal por
parte de la organización.
Modelo de Planeación Integrada: Es el
modelo más amplio y totalizante desde el punto de vista de insumos, la
planeación del personal debe tener en cuenta 4 (cuatro) factores o variables
intervinientes: Volumen de producción planeado, Cambios tecnológicos que
alteran la productividad del personal, Condiciones de oferte y demanda y
comportamiento de la clientela, Planeación de Carreras en la organización.
Modelo de Sustitución de Puestos
Claves: Muchas organizaciones utilizan un modelo denominado mapas de
sustitución de cargos claves u organigramas de carrera que son una
representación visual de quien sustituye a quien en la organización ante la
eventualidad de que exista alguna vacante a futuro y considera la información
mínima para la toma de decisiones relacionadas con sustituciones futuras dentro
de la organización en función del estatus de los diversos candidatos internos.
Este estatus depende de dos variables, desempeño actual y la posibilidad de
ascenso. El desempeño actual se obtiene de las evaluaciones de desempeño, las
opiniones de los demás gerentes, colegas y/o subordinados.
¿Cómo se clasifica a los empleados en
el Modelo de Sustitución de Puestos Claves? Cada empleado se clasifica en 3
(tres) alternativas:
· Empleado que requiere
mayor experiencia en el cargo actual
· Empleado con
sustituto ya preparado.
Se evalúan de la siguiente
manera:
Modelo basado en Segmentos de
Cargos: focaliza también el nivel operacional de la organización. El
modelo consiste en:
· Seleccionar un factor
estratégico (por ejemplo, nivel de ventas, volumen de producción,
plan de expansión) cuyas variaciones afectan proporcionalmente las necesidades
de personal.
· Establecer los
niveles históricos (pasado) y futuros de cada sector estratégico.
· Determinar los niveles
históricos de la fuerza laboral de cada unidad.
· Proyectar los niveles
futuros de fuerza laboral de cada unidad mediante la correlación con la
proyección de los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico
correspondiente.
Factores
que intervienen en la planeación de los recursos humanos.
Las personas no siempre trabajan
exactamente lo que se espera de ellas, puesto que se atrasan o faltan
al trabajo, pierden días de trabajo por enfermedad o por cumplir
compromisos personales que sólo pueden ser atendidos en horarios de servicio,
sufren accidentes y deben disfrutar vacaciones. Por consiguiente es necesario
tener en cuenta los índices de ausentismo y rotación de personal para
elaborar la planeación de los recursos humanos .Ausentismo. Es la
frecuencia o la duración del tiempo de trabajo perdido cuando los
empleados no se presentan al trabajo.
El ausentismo constituye el tiempo
que dura la ausencia de los empleados, sea por falta, retraso o algún otro
motivo. Las organizaciones exitosas incentivan la asistencia y
desestimulan las ausencias al trabajo mediante políticas gerenciales.
Rotación
del personal: Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de
otros para sustituirlos en el trabajo. A cada desvinculación, casi siempre
corresponde la admisión de un sustituto como reposición.
Existen los siguientes tipos de desvinculación:
· Desvinculación
por iniciativa del empleado: ocurre cuando un empleado decide por motivos
personales o profesionales terminar la relación de trabajo con el empleador.
· Desvinculación
por iniciativa de la organización (despido): ocurre cuando la organización
decide despedir empleados.
Definición de Reclutamiento
El reclutamiento se define como el
proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los
debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización,
igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la
organización a solicitantes capacitados e idóneos.
Es importante señalar que los planes de
reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el
promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración
de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de
reclutamiento.
Chiavenato
(2000), se escribe que “el reclutamiento es un conjunto de técnicas y
procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización”.
En Chiavenato (2000) escribe que los
medios de reclutamiento son:
· Reclutamiento
interno.- Es cuando la empresa cubre sus vacantes con sus mismos empleados, ya
sea por transferencia de personal, ascenso o transferidos con ascenso.
· Reclutamiento
externo.- Es cuando se busca fuera de la empresa a los candidatos que cubrirán
la vacante solicitada, a través de las técnicas de reclutamiento.
· Reclutamiento mixto.-
Es la mezcla del interno y el externo. Al cubrir la vacante solicitada con
personal de la empresa, entonces se requerirá de llenar ese hueco que deja la
persona ascendida. Por lo que se cubrirá por medio del reclutamiento externo.
Este proceso se podrá realizar primero externo y luego interno, primero interno
y luego externo o simultáneo.
En Chiavenato (2000) explica que los
pasos del proceso de selección son.
· Entender cuáles son
las necesidades que requiere la vacante, por lo que se tiene que definir el
puesto de trabajo.
· Determinar el
resultado de acuerdo a lo que debe alcanzar el personal reclutado, dentro de la
organización.
· Identificar si
la persona seleccionada tiene realmente la capacidad, conocimiento y
experiencia requerida para el puesto.
· Analizar las
características personales y profesionales del personal reclutado, como edad,
estado civil, conocimiento de lo solicitado, etc.
· Analizar las
características especiales que deberá tener el candidato seleccionado, las
cuales deberán ser acordes al Jefe inmediato, a los compañeros y a los clientes
frecuentes.
· Analizar si el
candidato idóneo cumple con los elementos de energización hacia la tarea, la
satisfacción organizacional, la autoconfianza y el compromiso. Lo cual será
predictivo para su posterior rendimiento.
· Analizar el
currículum vitae, para identificar de forma objetiva si el candidato cumple con
las características solicitadas para el puesto.
· La realización
de una entrevista, para obtener información detallada del candidato
(características personales, físicas, profesionales y comportamiento).
Aportarle información sobre el puesto, tanto técnica como social.
· Documentar la
información obtenida en la entrevista.
· Realizar un
análisis más profundo del candidato, mediante la aplicación de pruebas
psicológicas individuales y grupales. Estas varían de acuerdo al nivel de
puesto a seleccionar.
· Aquí se aplican
pruebas de conocimiento y habilidad, en donde el candidato se encontrará con
situaciones reales del puesto a ocupar.
· Aquí se realiza
una entrevista avanzada, donde se logre conocer los puntos fuertes y
limitaciones del candidato. Su historial educacional y profesional Es la parte
dura, porque se explora su vida personal y la interacción con la ambiental y la
familiar. Se conoce su situación económica, motivaciones, carencias,
necesidades de formación, disponibilidad y características de personalidad y estado
físico.
· Se presentan
los candidatos finales, a quien tomará la decisión para incorporar al más
idóneo para el puesto.
· Aquí se
redactará el informe final del proceso de reclutamiento y selección del
candidato. Se incorporarán al informe currículum vitae, resultado de las
entrevistas realizadas y todos los aspectos, por lo cual se determinó porque es
la persona ideal para cubrir el puesto.
Aplicación del Personal
Una organización, es un grupo social
compuesto por personas, tareas y administración que forman una estructura
sistemática de relaciones de interacción, tendientes a producir bienes o
servicios o normativas para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro
de un entorno, y así poder lograr el propósito distintivo que es su misión.
Una organización social o institución
social es un grupo de personas que interactúan entre sí, en virtud de que
mantienen determinadas relaciones sociales con el fin de obtener ciertos
objetivos. También puede definirse en un sentido más estrecho como cualquier
institución en una sociedad que trabaja para socializar a los grupos o gente
que pertenece a ellos.
Desde un punto de vista más pragmático,
una organización es un ente donde se combinan los factores productivos:
personas, patrimonio y trabajo, cuyos objetivos específicos pueden ser,
producir bienes o servicios capaces de satisfacer necesidades colectivas,
cumplir algún otro fin social u obtener lucro.
Según Alexei Guerra Sotillo, la "organización es,
a un mismo tiempo, acción y objeto. Como acción, se entiende en el sentido de
actividad destinado a coordinar el trabajo de varias personas, mediante el
establecimiento de tareas, roles o labores definidas para cada una de ellas,
así como la estructura o maneras en que se relacionarán en la consecución de un
objetivo o meta. Como objeto, la organización supone la realidad resultante de
la acción anterior; esto es, el espacio, ámbito relativamente permanente en el
tiempo, bajo el cual las personas alcanzan un objetivo preestablecido"
Medio de Integración de las Personas a
la Organización.
Integrar: es obtener y articular los
elementos materiales y humanos que la organización y la planeación señalan como
necesarios para el adecuado funcionamiento de un organismo social.
Técnicas para la Integración del
Personal
Asignación de Salarios: Lograr que
todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante
sistemas de remuneración racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo,
eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo a cada puesto.
Asignación de Funciones: Asignar
oficialmente a cada trabajador un puesto clara y precisamente definido en
cuanto a sus responsabilidades, obligaciones, operaciones y condiciones de
trabajo.
Determinación de Salarios: Asignar
valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos
con relación a otras posiciones de la organización y a puestos similares en el
mercado de trabajo.
Calificación de méritos: Evaluar,
mediante los medios mas objetivos, la actuación de cada trabajador ante las
obligaciones y responsabilidades de su puesto.
Incentivos y Premios: proveer
incentivos monetarios a los sueldos básicos para motivar la iniciativa y el
mejor logro de los objetivos.
Control de Asistencia: establecer
horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepción de sueldo, que
sean justo tanto para los empleados como para organización, así como sistemas
eficientes que permitan su control.
MÉTODOS.
Existen varios métodos de evaluación
del desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y
relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones.
Desde el punto de vista de los métodos
y técnicas, tradicionalmente se utilizó y se continúa utilizando la combinación
de enfoques estadísticos con enfoques cualitativos, con énfasis en dimensiones
diversas. Entre ellos, pueden citarse (Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998;
Levy-Leboyer, 1992).
· Métodos de escala
(escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas de
calificación conductual, etc.).
· Métodos con acento en
la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (método de
elección forzada u obligatoria).
· Métodos basados en
registros observacionales, tales como los métodos de investigación o
verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías
observables, etc.).
· Métodos centrados en
el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes
críticos, registro de acontecimientos notables).
· Métodos con acento en
la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra
tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos, de
evaluación comparativa, de distribución obligatoria).
Evaluación del Desempeño.
Muchos son los
autores que plantean su concepción acerca de lo que significa la Evaluación del
Desempeño. A continuación analizamos varios conceptos:
Según Byars & Rue (1996), la Evaluación del Desempeño o Evaluación
de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados
la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes
de mejora.
Para Chiavenato (1995), es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en
el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del
Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad
administrativa.
El análisis de los
diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de Evaluación del
Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible acerca de la
actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño
diario de su trabajo; poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la
cual pudiera decirse tiene carácter histórico (hacia atrás) y prospectivo
(hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos
organizacionales con los individuales.
Importancia
La Evaluación del
Desempeño resulta útil para:
· Validar y redefinir
las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación).
· Brindar información a
los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.
OBJETIVOS
Entre los objetivos
fundamentales de la evaluación del desempeño, se encuentran:
· Mantener niveles de
eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con
los requerimientos de la empresa.
· Establecer
estrategia de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un
resultado "negativo".
· Aprovechar los
resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se
desarrollan en la empresa.
· Permitir mediciones
del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
· Incorporar el
tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma y cuya
productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.
· Dar oportunidades de
desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los
miembros de la organización, considerando tanto los objetivos empresariales
como los individuales.
PRINCIPIOS
La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de
principios básicos que orienten su desarrollo. Estos son:
· La evaluación del
desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.
· Los estándares de la
evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del
puesto de trabajo.
· Deben definirse claramente
los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.
· El sistema de
evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos
los trabajadores.
· El papel de juez del
supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.
Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados
satisfactorios en razón de que en su desarrollo suelen aparecer
distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotación, indiferencia o
infrautilización; conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses
o pocas muestras de aprecio; errores en la utilización de las técnicas y
herramientas; problemas de aplicación por deficiencias en normas y
procedimientos y otros.
La evaluación del
desempeño tiene las siguientes ventajas:
· Mejora el desempeño,
mediante la retroalimentación.
· Políticas de
compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.
· Decisiones de
ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el
desempeño anterior o en el previsto.
· Necesidades de
capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad
de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
· Planeación y
desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades
profesionales específicas.
· Imprecisión de la
información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información
sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro
aspecto del sistema de información del departamento de personal.
· Errores en el diseño
del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción
del puesto.
· Desafíos externos: en
ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanza, etc., que pueden ser identificados en las
evaluaciones.
Educación:
Es proceso de vinculación y concienciación
cultural, moral y conductual. Así, a través de la educación, las nuevas
generaciones asimilan y aprenden los conocimientos, normas de conducta, modos
de ser y formas de ver el mundo de generaciones anteriores, creando además
otros nuevos.
Platón: La educación es el proceso que
permite al hombre tomar conciencia de la existencia de otra realidad, y más
plena, a la que está llamada, de la que procede y hacia la que dirige. Por
tanto “La educación es la desalineación, la ciencia es liberación y la
filosofía es alumbramiento”.
Piaget: “Es forjar individuos, capaces de
una autonomía intelectual y moral y que respeten esa autonomía del
prójimo, en virtud precisamente de la regla de la reciprocidad.”
Tipos de educación.
La Educación Formal: hace referencia a los
ámbitos de las escuelas, institutos, universidades, módulos donde se reconoce
la participación por medio de certificados de estudios.
La Educación no Formal: se refiere a los
cursos, academias, e instituciones, que no se rigen por un particular currículo
de estudios, estos tienen la intención de educar pero no se reconoce por medio
de certificados.
La Educación Informal: es aquella que
fundamentalmente se recibe en los ámbitos sociales, pues es la educación que se
adquiere progresivamente a lo largo de toda la vida, se da sin ninguna
intención educativa.
La educación formal
se divide en
Educación inicial
·
Educación primaria
·
Educación secundaria
·
Educación media superior
·
Educación Superior
Capacitación:
Es la adquisición de conocimientos
técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del
individuos en el desempeño de una actividad Se puedo señalar,
entonces, que el concepto capacitación es mucho más abarcador.
La capacitación en la actualidad
representa para las unidades productivas uno de los medios más efectivos para
asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las
funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.
Entrenamiento
Para comenzar a interiorizarnos en el
tema, es adecuado definir el concepto de entrenamiento; Para ello nos basaremos
en las definiciones brindadas por los autores Chiavenato y Amaro Guzmán,
podemos concluir que Entrenamiento es el acto de proporcionar medios que
permitan el aprendizaje en un sentido positivo y beneficiosos para que los
individuos de una empresa puedan desarrollar de manera más rápida sus
conocimientos, aptitudes y habilidades.
Evaluación de los Resultados del Entrenamiento
La etapa final del proceso de
entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos. Es necesario
evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento. Esta evaluación debe
considerar dos aspectos:
· Determinar si el
entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los
empleados.
· Verificar si los
resultados del entrenamiento presentan relación con la consecuencia de las
metas de la empresa.
Evaluación
La etapa final de proceso de entrenamiento
es la evaluación de los resultados obtenidos, por lo general el problema más
común de cualquier programa de entrenamiento. La evolución de un programa de
entrenamiento se compone de diversas miradas las cuales a su vez se componen de
un número específico de indicadores.
Concepto de remuneración
Es la compensación económica que recibe
un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o
institución. Y está destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia.
En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los
colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización; la
compensación puede ser directa e indirecta, la compensación directa es el pago
que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones.
La compensación indirecta, llamada también beneficios, son las que se otorgan
por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones,
gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc. Generalmente las
remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los colaboradores, por los
servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o visuales, que
desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón, en los contratos de
trabajo se establecerán las condiciones bajo los cuales se prestan los
servicios. Remuneración el integro de lo que el colaborador recibe
por sus servicios en dinero o especie, cuales quiera sean la forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición; dentro de
las remuneraciones más conocidas en nuestra legislación laboral, tenemos:
sueldos, salarios, primas, , bonificaciones, bonos y asignaciones.
Características de las remuneraciones
Dentro de las principales
características especiales de las remuneraciones debemos destacar las
siguientes
Es una contraprestación.- Es la
reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un contrato de trabajo
en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio
fundamental para decidir sobre la existencia o no del vínculo laboral.
Debe ser de libre disposición.- Las
asignaciones económicas pagadas al colaborador, debe ser utilizado libremente,
en los gastos que él crea necesario, sin necesidad de consultar o informar a su
empleador.
Componentes del salario.
Salario base: es la retribución que se
fija por unidad de tiempo (normalmente, mensual), o bien por la realización de
una obra o servicio determinado (en los contratos de obra o servicio). En el
primer caso se refiere a una cantidad fija que recibe el trabajador por su
labor durante un espacio determinado de tiempo; mientras que en el segundo
caso, dicha retribución no está en función de un elemento temporal sino
material, como es la realización de la obra o del servicio.
Complementos salariales: consisten en
aportaciones a los trabajadores en función de una serie de circunstancias
relacionadas con el trabajo que realizan y con sus características personales.
Nocturnidad, peligrosidad o antigüedad son algunos ejemplos de complementos
salariales a cambio del sacrificio que supone para el trabajador trabajar de
noche, el riesgo de su empleo o como compensación por los años que lleva en la
empresa, respectivamente. En este apartado también se incluyen los incentivos
que realizan los trabajadores por obtener unos resultados especialmente buenos.
Dichos incentivos representan una parte variable del salario. Por ejemplo, las
comisiones de un comercial por las ventas realizadas.
Horas extraordinarias: son las horas de
trabajo que los empleados realizan voluntariamente por encima de su jornada
laboral, aunque siempre dentro de ciertos límites legales. Por ejemplo, si un
trabajador tiene una jornada laboral de 40 horas semanales y el empresario le
pide que durante cuatro días se quede una hora más en el trabajo, trabajará en
total 44 horas, por lo que deberá cobrar esas 4 horas extras al precio
estipulado de antemano en el convenio colectivo.
Pagas extraordinarias: en España es
tradición cobrar 14 pagas anuales, dos de las cuales se consideran
extraordinarias y suelen abonarse en Navidad y en verano. Sin embargo, hay
empresas que siguen el modelo de otros países de tener solamente doce pagas,
una por cada mes trabajado. En los convenios colectivos se fija la cuantía de
estas pagas, así como si van o no prorrateadas en las doce mensualidades.
Compensación salarial.
Compensación Los empleados aportan sus contribuciones físicas e
intelectuales a la empresa a cambio de una compensación, pero el término
“compensación” abarca mucho más que los pagos efectuados en la forma de sueldos
y Salarios: Incentivos: Motivan al personal y establecen un vínculo entre los
costos laborales y la productividad.
Sistema de Compensaciones Es uno de los sistemas organizacionales mas
eficaces para lograr el alineamiento de los ejecutivos con la estrategia o
metas de la compañía. Para que opere debe vincular directamente la compensación
con el desempeño/metas; En general, debe entregarse por obtener resultados
cuantitativos y cualitativos. Debe ser comprensible y transparente para el
empleado.
Un sistema de compensación se debe desarrollar en forma:
Salario: Es la retribución en dinero o
su equivalente pagado por el empleador al empleado en función del cargo que
este ejerce y de los servicios que presta.
Tipos
de salarios: Es aquel recibido exclusivamente como contraprestación del
servicio en el cargo ocupado. Gratificaciones, premios comisiones, propinas,
adicionales (de inseguridad, de insalubridad, de trabajo nocturno),
participación en las utilidades, horas extras, alimentación subsidiada,
transporte subsidiado, seguro de vida colectivo.
Tipos de salarios: Constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o
indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una
organización.
Tipos de salarios: Representa el volumen de dinero asignado en contrato
individual por el cargo ocupado. Representa la cantidad de bienes que el
empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder
adquisitivo.
El salario puede considerarse de muchas maneras diferentes: Es el
pago de un trabajo. Constituye una medida del valor de un individuo en la
organización. Ubica a una persona en una jerarquía de estatus dentro de la
organización.
Clases de Incentivos
Objetivos de la Administración de Salarios: Remunerar a cada
empleado de acuerdo al cargo que ocupa. Recompensarlo adecuadamente por su
desempeño y dedicación. Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los
medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las
posibilidades de desarrollo y de carrera. Mantener equilibrio entre los
intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los
empleados. Facilitar el proceso de la nómina.
Evaluación y Clasificación de Cargos: Proceso de analizar y
comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de
clases, que sirvan de base para un sistema de remuneración.
Información para la evaluación del cargo contenido del cargo lo
que hace, cuándo y cómo lo hace, dónde lo hace, por qué lo hace.
Objetivos de atribuciones: Diaria, semanal, materiales,
datos, Ambiente de trabajo, mensual, anual, actividad detenida o cargo
ejecutadas equipos e esporádicamente. Información en movimiento, de utilizada
pie o sentado.
Planes Incentivos.
Los programas de incentivos dependen de
cada institución y abarca los aspectos financieros y no financieros, directos e
indirectos de la remuneración, que buscan motivar al trabajador para que
continúe aportando su máxima eficiencia a la empresa.
Por consiguiente, el objetivo de los
programas de incentivos es crear un sistema de recompensas equitativas para la
organización y los trabajadores, para su implementación. Chiavenato (2000),
señala que éstos “deben ser adecuados, equitativos, eficientes en costos,
seguros y aceptables para los trabajadores “ (p. 446).
Programas de Incentivos
La llegada de las empresas a la
estructuración de programas o planes de incentivos es reciente como fruto de
una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas
por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los
beneficios, exigencias sindicales, legislación laboral y seguridad social,
competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos,
contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la
competencia entre precios de productos y servicios.
Objetivos más importantes de un plan de incentivos son:
· Reducir la rotación
de personal
· Elevar la moral de la
fuerza laboral
· Reforzar la seguridad
laboral
Tipo de Incentivos que pueden otorgarse en las organizaciones Públicas o
Privadas.
Los reconocimientos en el campo laboral
son incentivos que premian el esfuerzo del trabajador, su antigüedad y
dedicación entre otros factores. De manera que éstos consisten en incentivos
para estimular ciertos tipos de comportamiento.
De este modo, los sistemas de
reconocimientos y recompensas que se otorgan al personal de una empresa pública
o privada permiten que se premie las conductas positivas en los miembros de una
organización.
Sueldos
Es un beneficio de tipo económico,
punto básico de la remuneración y viene representado por el dinero que recibe
el trabajador por los servicios prestados a la institución.
Bonos
Son otro tipo de beneficios económicos,
representados por primas anuales, pensiones, complementos de sueldos,
bonificaciones, planes de préstamos, reembolso de servicios médicos y
medicinas.
Beneficios no económicos:
Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad
y seguridad del trabajador, tales como servicio de comedor, guarderías,
asistencia médica y odontológica, entre otros.
Apoyo Social
Busca
brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de
que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades
laborales, y se corresponden con los beneficios no económicos que contemplan
los planes de incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:
Asistenciales
Buscan brindar al empleado y su grupo
familiar cierto grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas, tales
como. Asistencia médica - hospitalaria, asistencia odontológica, seguro de
accidentes.
Recreativos
Buscar brindar condiciones de descanso,
diversión, recreación e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su
grupo familiar.
Supletorios
Pretenden brindar al trabajador
facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida, como por
ejemplo: transporte, comedor en el trabajo, estacionamiento, horarios móviles,
cooperativas de consumos, agencias bancarias en el lugar de trabajo.
Adiestramiento
El adiestramiento puede constituir
también un incentivo importante para el trabajador ya que de esta forma la
propia organización le brinda la oportunidad de prepararse más adecuadamente
para las funciones que desempeña.
En este sentido se puede decir que las
políticas de desarrollo de recursos humanos deben comprender: La Creación y
desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia
organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros.
Es así, que el adiestramiento en toda
organización es importante ya que el mismo garantiza el mejor desempeño de los
trabajadores.
Conclusión
Las organizaciones sean estas de
cualquier denominación naturaleza y tamaño, deben contar con un
control de recursos humanos procurando que este sea eficiente y
eficaz.
La naturaleza compleja de las personas
depende de factores internos y externos por lo que es muy importante contar con
una motivación continua y dinámica.
La comunicación es
importante en todo tipo de organización y el gestor y administrador tiene
que definir los canales de comunicación que existen en su
organización sean estos de carácter formal e informal y sacar el
mejor provecho de los mismos.
La capacitación y desarrollo del personal está
dirigida a generar capacidades para resolver problemas relacionados con su
labor, trabajar en equipo y comunicarse de manera efectiva. Tener en cuenta la
flexibilidad para satisfacer las necesidades de calidad, variedad, puntualidad
y hasta la personalización de los productos o servicios que se ofrecen a
nuestros clientes. Debemos agregar a lo anterior las necesidades derivadas de
una deficiencia en el desempeño, por una cuestión de actitudes negativas, falta
de motivación o sensibilidad no desarrollada
“Lo que se hace con lo que se sabe debe agregar valor”; “Lo que se es, se
sabe, se hace y lo que se le agrega, solo es posible si se tiene salud física,
mental y emocional”. Así mismo se hace indispensable seleccionar o diseñar los
instrumentos necesarios para obtener la información deseada de los posibles y
potenciales candidatos. Para la selección y contratación es
necesario seguir una secuencia lógica, como una sistematización de
procedimientos que permite hacer más eficiente la operación cotidiana de una
Institución. La inducción tiene la finalidad de proporcionar a los
trabajadores de nuevo ingreso, la información necesaria de la institución con
el fin de que se identifique e integre lo más pronto posible. La inducción al
departamento y al puesto es responsabilidad del jefe inmediato. Es por ello que el
reclutamiento interno y externo tiene sus ventajas y desventajas por lo que una
buena política de contratación en relación a
la ocupación de las vacantes de carácter administrativo y
direccional dependerá en gran manera del análisis de
las características del centro de trabajo lo que hay que considerar
es que la competencia sea en igualdad de condiciones.
REFERENCIAS
CHIAVENATO, I.; (2002); Gestión del
talento humano; Ed. Mc Graw - Hill Interamericana; Bogotá DC.
Economía de la empresa. José Miguel Ridao González. Editorial Algaida.
Lic. Mari Luz Ramírez MOTIVACIÓN 01-2006
[http://www.gestiopolis.com/estilos/primer-scroll.htm]
Chiavenato 2000 administración de los recursos humanos
Administración de Personal. Editorial South-Western Publishing. 1987.
ARIAS G., Fernando. Administración de Recursos Humanos. 1979.
CHIAVENATO, Adalberto. Administración de Recursos Humanos. McGraw-Hill.
Quinta edición. 2003, Colombia
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