En estos momentos la administración es uno de los elementos de gran importancia, ya que esta imparte efectividad a los esfuerzos de las personas. Ayuda a obtener las mejores personas, equipos, materiales, dinero y sobre todo relaciones humanas. Está al frente de los cambios, brindando previsión y creatividad.

De la administración se desprende un departamento de recursos humanos que su principal actividad o función es proporcionar y mantener una fuerza laboral adecuada para la organización, de esta se crea una acción de planeación de recursos humanos. Donde conociendo las necesidades presentes y futura de la empresa, procede al reclutamiento de personas para cubrir cualquier vacante. Estas son estudiadas para luego hacer la selección de las personas que se contrataran a futuro.

El nuevo empleado seleccionado desconocerá aspectos y funciones básicas del nuevo puesto y de la organización, en este momento necesita de entrenamiento y de la capacitación para atender su nuevo cargo. En vista de esto el desarrollo de la persona, donde se le enseñara nuevas actividades y conocimientos para así aportar a la organización y así satisfacer sus aspiraciones de progreso.

Este desarrollo generado por su desempeño de la persona ameritara una evaluación que indicara su contribución que indicara se contribución y confiabilidad de las actividades.

Las aportaciones realizadas por las personas a la organización producen una compensación en forma de salario, prestaciones y beneficios. Esto permite al departamento de recursos humanos mantener una constante observación al proceso de la organización para garantizar el éxito continuo y eficaz

Unidad I

ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

La Administración Educativa y La Administración de Recursos Humanos.

La Administración Educativa

Para el logro de los objetivos y por su puesto de sus metas en el proceso de enseñanza y aprendizaje se debe tener en cuenta los recursos humanos, como el perfil profesional, perfil humano del personal que labora, el medio de obtención del recursos materiales y tener claramente establecidos los planes y programas, además de la misión, visión y objetivos de la organización.

Como lo plantea Ruiz (2013) “La administración en la Educación es importante porque le da una estructura definida al proceso de enseñanza-aprendizaje. La administración integra los diferentes componentes del proceso educativo, desde la problemática de la institución educativa como edificio hasta el desarrollo del plan de estudios y el proceso de aprendizaje de los alumnos”.

La administración educativa por ser una disciplina relativamente nueva no hay un consenso que de los criterios para crear los basamentos necesarios para dar una definición exacta de ella.

Es importante hacer referencia que una institución educativa es una organización educativa por lo tanto debe responder a los principios de cualquier organización y así a los principios de la administración.

Por lo tanto, Gutiérrez (1981) sostiene, muy acertadamente que “Las funciones administrativas no se dan en abstracto, ya que no existe administración per se, sino que se concretizan en una organización y contextos determinados. En el caso de la administración educativa, estas funciones deben considerarse en torno al contexto educativo”

La gestión educativa según. Sañudo (2006) se define como un “proceso mediante el cual se organizan las interacciones afectivas, sociales y académica de los individuos que son actores de los complejos procesos educativos y que construyen la institución educativas para lograr la formación de los individuos y de los colectivos.”

En relación a gestión de recursos humanos en la escuela plantean algunos autores lo siguiente.

Para Gómez y Llera (1998) “Se entiende por recursos humanos al conjunto de conocimiento, capacidades y habilidades que ponen en acción las personas y que agregan valores a la institución.

En la misma idea para, Nader (2001) de su libro Principios de Administración. “Es la reestructuración de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de una organización social, con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados”

Administración de Personal y Recursos Humanos

Características de la Administración:

Diversos autores han definido las características de la administración. A continuación, transcribiremos las características de la administración, según el autor George Terry:

-La administración sigue un propósito. Una condición sin la cual no se administra es la de establecer previamente el objetivo que tenemos que alcanzar, sea implícito o enunciado específicamente.

-Es un medio para ejercer impacto en la vida humana. Es decir, la administración influye en su medio ambiente.

-Está asociada generalmente con los intereses de un grupo.

Todo organismo acciona para alcanzar determinados objetivos, los que se logran más fácilmente, por medio de un grupo y no por una sola persona.

-Se logra por, con y mediante los esfuerzos. Para participar en la administración se requiere dejar la tendencia a ejecutar todo por uno mismo y hacer que las tareas se cumplan con y mediante los esfuerzos de otros.

-Es una actividad, no una persona o grupo de ellas. La administración no es gente, es una actividad, las personas que administran pueden ser designadas como directores, gerentes de área, jefes de departamento, etcétera.

-La efectividad administrativa requiere de ciertos conocimientos. Aptitudes y práctica. La habilidad técnica es importante para cumplir con un trabajo asignado.

-La administración es intangible. Su presencia queda evidenciada por el resultado de los esfuerzos.

-Los que la practican, no son necesariamente los propietarios, es decir administrador y propietario no son necesariamente sinónimos.

Diferencias entre Administración Pública y Privada

Como plantea Gulick. (2003) que “la administración pública es aquella parte de la ciencia de la administración, que concierne al gobierno, fundamentalmente al poder ejecutivo, que es el encargado de llevar a cabo las funciones gubernamentales, este autor no deja de lado que también en el poder legislativo y judicial se llevan a cabo funciones administrativas”

La administración pública es la ejecución y observancia de la política gubernamental, por tanto, a ella conciernen los problemas, poderes, organización y técnicas que llevan implícitas la aplicación de las leyes formuladas por las dependencias gubernamentales encargadas de ello. Es la ley en acción: la parte ejecutiva del gobierno.

La administración privada se aplica en el ámbito personal, así como en las organizaciones particulares. Por ejemplo, un club deportivo, una funeraria, el restaurante, los supermercados, la empacadora, las empresas exportadoras, las asociaciones civiles, las Organizaciones No Gubernamentales (O.N.G.), todas ellas son entidades particulares en las cuales se lleva a cabo la administración privada.

La administración privada tiene como misión la efectividad de los recursos humanos, materiales, financieros, tecnológicos y el tiempo, con el propósito de alcanzar los objetivos de las organizaciones, sin importar si son nacionales o extranjeras, tampoco importa el tamaño, ni el giro, lo mismo se administra una escuela, que un museo privado o una O.N.G. dedicada al desarrollo sustentable

Adiestramiento y Desarrollo de Personal.

La capacitación de personal y el adiestramiento son un proceso que se relaciona con el mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos que forman parte de la organización. Es tan importante que incluso existen regulaciones legales que hablan de su obligatoriedad; es decir la empresa está obligada a capacitar y adiestrar a su personal, pero también el personal tiene la obligación de aprovechar la capacitación y el adiestramiento que la empresa brinda y transferir a otros empleados los conocimientos y habilidades adquiridas al desarrollar su trabajo.

La capacitación tiene como propósitos fundamentales:

a. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y las habilidades que requiere el trabajador para realizar su actividad.

b. Enseñar al trabajador cómo aplicar la nueva tecnología en su actividad.

c. Elevar los niveles de desempeño.

d. Prevenir riesgos de trabajo.

e. Preparar el trabajador para ocupar una vacante o un puesto de nueva creación.

f. Contribuir al desarrollo integral de los individuos que forman la organización.

Para Werther, (2000). “Estudio de la manera en que las organizaciones obtienen, desarrollan evalúan, mantienen y conservan el número y el tipo adecuado de trabajadores. Su objetivo es suministrar a las organizaciones una fuerza laboral efectiva.

Diferenciar Capacitación y Adiestramiento.

La capacitación es un proceso de enseñanza – aprendizaje que involucra a dos partes: la empresa, como proveedora del entrenamiento a través de facilitadores, y a los empleados como aprendices.

En la actualidad la capacitación incluye no sólo el desarrollo de habilidades técnicas específicas para desempeñar un puesto, sino también los aspectos relativos a las habilidades para resolver problemas, habilidades de comunicación, integración y liderazgo; adopción de una filosofía de calidad en el trabajo y el desarrollo de actitudes positivas hacia la empresa y los compañeros de trabajo.

El adiestramiento de manera general, es la capacitación, que consiste en que el empleado sepa cómo hacer las tareas relativas a su puesto y que involucran la utilización de herramientas, procesos, sistemas y métodos.

Por su propia naturaleza el adiestramiento es fundamental para el correcto desempeño de los empleados, porque de nada sirve que los empleados se capaciten si no se les da la oportunidad de aplicar los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridos.

La Administración de Recursos Humanos.

La administración de recursos humanos se refiere a las prácticas y a las políticas necesariaspara manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones personales de lafunción gerencial; en específico, se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar, yofrecer un ambiente seguro, con un código de ética y trato justo para los empleados dela organización.

Unidad II.

Planeación Estratégica de Recursos Humanos.

Planeación de los Recursos Humanos.

Es un instrumento estratégico que conviene a las organizaciones públicas o privadas para lograr satisfacer sus acciones en busca de mejorar sus planeación y la ejecución de sus planes propuestos.

Planear los recursos humanos no es solo un proceso de búsqueda, organizar o controlar sino que los requerimientos de la organización en relación a la mano de obra estén al día.

Las organizaciones en la actualidad buscan poseer mano de obra competitiva, para así lograr las metas con eficiencia para obtener bienestar y desarrollo en las personas.

Como plantea García, (2004:85). “La planeación de recursos humanos debe tener una consideración para alcanzar el equilibrio necesario con factores claves que permitan la ventaja competitiva.”

Cuando una organización garantiza tener un personal para realizar las actividades planteadas tendrá el logro de sus metas con un personal capacitado en el largo plazo.

En el campo educativo el proceso de planificación de personal persigue la dotación en todo el sistema, vale decir, coordinadores, directivos, personal docente, administrativo, técnico y obrero, de un cuadro de personal eficiente, que no se exceda en cuanto a las necesidades reales y que reduzca al mínimo el uso inadecuado del recurso.

Modelos de la Planeación Estratégica.

Un modelo es un bosquejo que representa un conjunto real con cierto grado de precisión y en la forma más completa posible, pero sin pretender aportar una réplica de lo que existe en la realidad. Los modelos son muy útiles para describir, explicar o comprender mejor la realidad, cuando es imposible trabajar directamente en la realidad en sí.

Modelo Plantado por Idalberto Chiavenato (1993)

La administración de Recursos Humanos (RH) constituida por subsistemas interdependientes.

Estos subsistemas, son los siguientes:

-Subsistema de alimentación de RH, incluye la investigación de mercado de mano de obra, el reclutamiento y la selección.

-Subsistema de aplicación de RH, incluye el análisis y descripción de los cargos, integración o inducción, evaluación del mérito o del desempeño y movimientos del personal.

-Subsistema de mantenimiento de RH, incluye la remuneración, planes de beneficio social, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles del personal.

-Subsistema de desarrollo de RH, incluye los entrenamientos y los planes de desarrollo de personal.

-Subsistema de control de RH, incluye el banco de datos, sistema de informaciones de RH y la auditoria de RH.

Estos subsistemas forman un proceso a través del cual los RH son captados, y aplicados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organización. Además, son situacionales, varían de acuerdo con la situación y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos, etc. Son extraordinariamente variables y el hecho de que uno de ellos cambie en una dirección no significa que los demás cambien también exactamente en la misma dirección y en la misma medida. El autor plantea la necesidad de establecer para cada subsistema políticas definidas que condicionen el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de RH.

Los modelos de la planeación estratégicos de recursos humanos en educación pueden estar dimensionados desde el punto de vistas de las políticas educativas planteadas por el Estado y de la calidad de educación que se desea para sus ciudadanos.

Como plantea Sáez (2006) “Para lograr entonces una educación de calidad es necesario que exista una correspondencia entre los enunciados propuestos por la planificación estratégica y los criterios de calidad que se manejan en el ámbito concreto de la práctica educativa”, siendo estas:

Mejoramiento Continuo: El docente, tiene que asumir el compromiso e auto desafiarse en cada una de las etapas que conforman su desempeño y, sobre todo, debe actuar con el compromiso de renovar permanentemente sus conocimientos.

Eliminación del Desperdicio: Debe adaptarse el sistema educativo a las necesidades reales y dinámicas que establecen las sociedades que demandan el servicio educativo.

La Atención al Cliente: El cliente en la educación, lo que busca es una ayuda que favorezca su autorrealización, a través del logro de una capacitación, que le permita alcanzar la superación de la realidad social, productiva y cultural.

Especificaciones Claras: En el campo educativo, ello significaría establecer claramente las reglas del proceso, donde cada uno de los actores (supervisores, directivos y docentes entre otros) aporten actuaciones y explicaciones nítidas, sobre exigencias precisas, que conlleven a la resolución adecuada de las preguntas que la sociedad tiene.

Control del Proceso: Cuando no existe correspondencia entre el conocimiento adquirido en el sistema educativo (educación formal) y la realidad social, muy probablemente puede ocurrir alguna de estas tres cosas: no se conoce la realidad; no se sabe como enfrentar esa realidad o existe desmotivación en alguna de las partes. Casi siempre, el responsable fundamental es el docente y, nuevamente comienza a jugar un papel preponderante el mejoramiento continuo.

Modelaje en Cascada: En el fondo, este punto expresa que hay que establecer una coherencia entre lo que se proclama y lo que se hace. En lo que está escrito, como objetivo a alcanzar y los objetivos reales logrados, entre el perfil que se consideran deben tener los egresados de cualquier nivel de la educación y el perfil real que se tiene, entre otras cosas.

La Cultura Cuanti – Cualitativa: En el contexto educativo, además de las mediciones que permitan apreciar el mejoramiento continuo de las acciones, se requiere trabajar dimensiones cualitativas que aseguren el clima afectivo dentro del cual se administran los procesos de aprendizajes.

Misión, Visión y Valores: Todas las premisas anteriores carecen de sentido cuando no se inscriben en la previa definición de los ámbitos de la transacción (misión), la proyección del esfuerzo (visión) y la intensidad de las convicciones (valores) que corresponden a la acción educativa. Como se puede notar, cada una de estas premisas o principios, están lógicamente concatenados unos con el otro, formando parte de un sistema armónico de calidad en corto o mediano plazo.

Evaluación Institucional e Individual: En la mayoría de las organizaciones, la gerencia no tiene dudas acerca de la conveniencia de diseñar e implementar instrumentos de evaluación de desempeño en el trabajo. Debe conocerse que en principio, no existe otra forma práctica de determinar niveles de rendimiento, tanto en lo que se refiere a todo el sistema educativo como a las individuales. De llevarse a cabo una evaluación adecuada, a corto plazo se pueden generar resultados útiles, pues se reducirían algunos costos superfluos; se puede aumentar la calidad de la educación que se imparte, lo que traduce en un retorno al estado de la inversión que ha realizado en cada persona que está instruyendo.

UNIDAD III

ADMINISTRACION DE PERSONAL.

La administración de personal tiene como tarea buscar al personal para las organizaciones con las características, habilidades y destrezas para su desarrollo de si mismo y de la comunidad donde se desenvuelve.

Lo podemos ver en el concepto que plantea Werther (2000) de administración de personal como el “Estudio de la manera en que las organizaciones obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y conservan el número y el tipo adecuado de trabajadores. Su objetivo es suministrar a las organizaciones una fuerza laboral efectiva.”

La administración de personal tiene a su cargo la tarea de reclutar y seleccionar personal para la organización.

El reclutamiento como la define Werther y Keith (2000:150) “Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización”.

En relación a lo planteado la tarea de reclutamiento tiene tres fuentes fundaméntales como son:

-El reclutamiento interno cuando se cubre la vacante con personas de la misma organización. Esta fuente trae sus ventajas el candidato se ve recompensado, aumenta su lealtad y se requiere menos orientación y capacitación, entre sus desventajas tenemos inconformidad, insatisfacción con el nuevo cargo, rechazo de sus colegas.

-El reclutamiento externos una tarea más procesada ya que la disponibilidad de candidatos requiere de una predicción de condiciones económicas, de mercado local, mercado ocupacional.

Este fuente necesita de la publicación de medios como la prense, la radio o televisión y elaboración de los anuncios.

-El reclutamiento mixto es el reclutamiento que obtiene candidatos externo e interno de la organización.

La siguiente tarea de la administración de personal es la selección de los candidatos donde se analizan las aptitudes o especialidades de acuerdo con la característica demandada por el puesto.

Como lo plantea Sánchez (2004:83) “La selección significa separar o escoger algo como producto de un proceso de estudio y comparaciones, de tal forma que para poder escoger algo es necesario tener la oportunidad de comprobar ese algo con otros elementos de su misma especie y así decidir sobre el que nos interesa”

En la práctica de la selección es importante determinar el objetivo de la selección y que sea efectiva, la descripción y especificación del puesto, especificar cuáles y como son los instrumentos de selección para así decidir si las habilidades, conocimientos y capacidades del solicitante son las adecuadas.

UNIDAD IV

APLICACIÓN DE PERSONAL.

La aplicación de personal visto desde el punto organizacional busca precisar el proceso de asignar y posicionar a las personas en una actividad determinada dentro de una organización, donde se analizara los medios que emplean las organizaciones para lograr que el personal se integre al proceso laboral en el cargo que debe cumplir y además el método de evaluación de su desempeño a través de la aplicación de los teorías humanistas y situacional como elementos que buscan a dar repuestas a los problemas organizacionales.

Es importante destacar los diferentes elementos que involucra a la aplicación de personal en una organización

Clima Organizacional

El clima organizacional se refiere a la percepción que el personal de la organización o escuela tiene de sus procesos y estructuras.

Como lo plantea Guízar. (2008) “Destaca como elementos del clima organizacional las características del medio ambiente de trabajo, las estructuras organizacionales y las personas que las componen. El clima constituye un sistema dinámico que puede ser modificado por las decisiones de la dirección para influir positivamente en el desempeño de los colaboradores de la organización”.

Es importante destacar que a partir del aprendizaje, las organizaciones, incluyendo las educativas, reflexionan su acción para mejorar teorías, visiones, valores, principios, representaciones mentales, procesos, procedimientos, mecanismos de interacción y comunicación, resultados y desempeños efectivos de sus miembros. De esta manera, la organización responde a las exigencias de su entorno interno y externo, elementos que las configuran como sistemas abiertos en constante aprendizaje y transformación.

Según Medina (2003). “El aprendizaje es la forma más efectiva de orientar el cambio en las organizaciones y este requiere conceder autonomía a las personas para desplegar y utilizar todo su potencial innovador y creativo, con responsabilidad y compromiso colectivo”.

En el mismo grupo de ideas, las organizaciones no se mantienen por la capacidad de producción ni por la calidad de su producto y servicio o su capital sino por su capital humano, mientras la empres cuente con un personal mas capacitado, eficiente, capacitado, innovador, la organización será mas competitiva.

A razón de lo planteado Guerra, (2007) la "organización es, a un mismo tiempo, acción y objeto. Como acción, se entiende en el sentido de actividad destinado a coordinar el trabajo de varias personas, mediante el establecimiento de tareas, roles o labores definidas para cada una de ellas, así como la estructura o maneras en que se relacionarán en la consecución de un objetivo o meta. Como objeto, la organización supone la realidad resultante de la acción anterior; esto es, el espacio, ámbito relativamente permanente en el tiempo, bajo el cual las personas alcanzan un objetivo preestablecido"

Como hacen las organizaciones para ser competitivas sin importar el tipo de empresa que sea público o privado, está determinada por las características del personal que tenga a su disposición, ya que el esqueleto de cualquier organización son las personas y de las capacidades de estos depende el existo.

Esto nos lleva a considerar que el conocimiento individual se puede convertir en conocimiento organizacional mediante la integración de los individuos con el grupo, a través de diálogos, discusiones e intercambio de experiencia.

Estas características que deben poseer las personas que integran a las organizaciones son determinadas y estudiadas por los procesos de reclutamiento y selección ya mencionados, permiten seguir el siguiente paso que es la integración del nuevo personal.

La inducción a la empresa que no es más que la introducción de las personas a la organización a su cultura, sus objetivos, sus áreas, jefes y directivos, coordinadores, supervisores y a ser responsabilidad de su cargo.

La razón de ser de este proceso es facilitar la integración y adaptación de las personas y obtener el apoyo y conocimiento funcional de la institución u organización para que se desarrolle en la forma más eficiente cargo a desempeñar.

Considerando que cada cargo necesita diferentes conocimientos, cualidades y niveles de habilidad, es necesaria una planeación efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los puestos. Para ello, los directivos de hoy en día debieran invertir más de su tiempo preparando equipos de trabajo responsables del diseño de puestos claves en la empresa.

Como plantea Chiavenato (1999), utilizando el termino cargo como equivalente de puesto lo define: “un cargo constituye una unidad de la organización y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demás cargos. La posición del cargo en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el departamento o división donde está situado”.

El diseño de puestos de trabajo es un proceso de organización del trabajo que tiene como objetivo estructurar los elementos, deberes y tareas de los puestos de una organización, atendiendo el contenido, requisitos, responsabilidades, condiciones, calificaciones y recompensas de los ocupantes, para lograr que el desempeño de los puestos ocupe un lugar en la oferta de valor que se desea brindar al cliente.

En el mismo grupo de ideas. Fernández (2001) opina: “el diseño de puestos de trabajo es el procedimiento metodológico que nos permite obtener toda la información relativa a un puesto de trabajo”.

Las organizaciones han tenido que valerse de las teorías o modelos para lograr ser más eficientes y eficaces, por lo tanto han recurrido a la teoría humanista o de recursos humanos y al modelo situacional.

El primer modelo no difiere mucho del modelo clásico. La diferencia está en las implicaciones humanas: el modelo humanista tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempeña y el comportamiento del individuo cedió lugar al comportamiento de grupo.

El segundo modelo la teoría situacional se aplica para buscar estructuras organizativas más eficaces. Esta pone énfasis en la relación organización-ambiente, donde el ambiente es un conjunto de personas, grupos y organizaciones que tiene relación de intercambio con una organización.

Esta teoría trata de las diversas situaciones y sus resoluciones por parte del administrados tomando en cuenta los cambios ambientales que sufre la organización.

En relación a lo propuesto, está la evaluación del desempeño del personal de la organización. La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados en relación a lo que las personas son, hacen y logran.

De esta forma, Palacio (2005: 155), plantea que: “El desempeño laboral es el valor que se espera aportar a la organización de los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva acabo en un período de tiempo”. Estas conductas, de un mismo o varios individuo(s) en diferentes momentos temporales a la vez, contribuirán a la eficiencia organizacional”.

Los métodos de evaluación del desempeño laboral pueden variar de una organización a otra, presentamos a continuación una alternativa de evaluación en cualquier organización

¿QUÉ SE EVALÚA?
– Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
– Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
– Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN

– Conocimiento del trabajo
– Calidad del trabajo
– Relaciones con las personas
– Estabilidad emotiva
– Capacidad de síntesis
– Capacidad analítica

La Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado.

UNIDAD V

DESARROLLO DE PERSONAL

El desarrollo de las personas en las organizaciones dependen de la forma como se obtiene el conocimiento que puede ser de la manera descrita.

Existen varios tipos de educación entre ellos destacan la educación: formal, no formal a continuación haremos mención a algunas de sus características generales:

La educación formal, es el proceso de educación integral correlacionado que abarca los niveles educativos y que conlleva una intención deliberada y sistemática que se concretiza en un currículo oficial, aplicado con definidos calendario y horario, es el aprendizaje ofrecido normalmente por un centro de educación o formación, con carácter estructurado (según objetivos didácticos, duración o soporte) y que concluye con una certificación.

La educación no formal es el aprendizaje que se obtiene en las actividades de la vida cotidiana relacionadas con el trabajo, la familia o el ocio. No está estructurado (en objetivos didácticos, duración ni soporte) y normalmente no conduce a una certificación, ha sido creado expresamente para satisfacer determinados objetivos, surge a partir de grupos u organizaciones comunitarias.

Capacitación y Entrenamiento

La capacitación y entrenamiento constituyen actividades de educación laboral que preparan al trabajador para desarrollar un cargo o una función dentro de una organización con mayor eficiencia.

La capacitación es la transferencia de conocimientos a un empleado con el fin de mejorar su eficiencia y efectividad en la posición o el cargo que desempeña dentro de la organización; los conocimientos que se transfieren por lo general se refieren a algún tema que atañe a la empresa.

Como plantea Chiavenato (2002:36) “Un plan de capacitación corresponde a las expectativas y necesidades de una empresa en un determinado periodo de tiempo; es una acción planificada cuyo propósito general es preparar e integrar al talento humano en el proceso productivo, mediante la estrategia de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño en el trabajo”

El entrenamiento es el desarrollo de habilidades y destrezas para la ejecución de las tareas y operaciones que se ejecutan en el cargo o puesto.

La capacitación y el entrenamiento constituyen actividades que proporcionan conocimientos y ayudan a desarrollar de manera más rápida conceptos, aptitudes, actitudes, habilidades y destrezas para desarrollar un cargo de manera óptima.

Cuando se habla de Desarrollo de personal obviamente estamos haciendo referencia al conocimiento. La formación de recursos humanos altamente competitivos nunca antes había tenido una posición tan importante como la que tiene en los actuales momentos.

De acuerdo con Davis (1994) ". . . la ejecución de estrategias implica la reestructuración y reorganización de actividades internas en tal forma que estimulen y recompensen los esfuerzos para lograr los objetivos planteados..."

En la Obra “El Enfoque Sistémico en la Organización del Mejoramiento de los Recursos Humanos.

Añorga. (1997:6) expresa “puede intuirse que la profesión es por lo general, un determinado tipo de actividad escolarmente aprendida, lo que no excluye la posibilidad de afirmar que también existen profesiones ejercidas a partir del conocimiento que adquiere el individuo, a través de tradiciones familiares, sin una instrucción formalmente escolarizada”

La misma autora define como profesional “a aquel individuo que a partir de una instrucción formalmente formalizada o no ejerce una profesión, demostrando en su actividad cuatro cualidades que lo definen como tal: rapidez, exactitud, precisión y cuidado”

UNIDAD VI

Compensación del Personal

Los empleados quieren sistemas salariales y políticas de ascenso que consideren justas, claras y afines a sus expectativas. Cuando se considera que el sueldo es justo y que tiene fundamento en los requisitos del puesto, la cantidad de conocimientos personales y los estándares salariales de la comunidad, es probable que el resultado sea la satisfacción.

Según Urquijo (1997), la remuneración es “basándose en un concepto de remuneración económica, se define como el total de pagos que recibe un trabajador por la prestación de sus servicios”.

Según Morales y Velandia. (2001), “los beneficios son parte importante del concepto de compensación; en ocasiones se denominan compensaciones indirectas, es decir, que no son retribución propiamente dicha del servicio prestado, sino que sólo se otorgan por pertenecer a la empresa o desempeñar un puesto de trabajo. Incluyen conceptos como protección de la salud, servicios del empleado, servicios a la familia del empleado, pensiones de jubilación o vejez, tiempo de descanso remunerado”.

La historia de los beneficios sociales es reciente y está íntimamente relacionada con la gradual toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa. Los orígenes de los planes de beneficios sociales se deben a los siguientes factores Chiavenato, (2000):

-Actitud del empleado en cuanto a los beneficios sociales.

- Exigencia de los sindicatos.

-Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.

-Competencia entre las empresas en la disputa por los recursos humanos, ya sea para mantenerlos o atraerlos.

-Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado mediante la competencia en los precios de los productos o servicios.

-Impuestos fijados a las empresas, las cuales buscan localizar y explorar medios lícitos de lograr deducciones de sus obligaciones tributarias.

Los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La empresa puede financiarlos parcial o totalmente. Estos beneficios constituyen medios indispensables para el mantenimiento de la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad.

Tipos de Beneficios. Los planes de beneficios están destinados a auxiliar al empleado en tres áreas de su vida (Chiavenato, 2000):

-En el ejercicio del cargo: bonificaciones, seguro de vida, premios por producción, etc.

-Fuera del cargo, pero dentro de la empresa: descanso, refrigerios, restaurante, transporte, etc.

-Fuera de la empresa, en la comunidad: recreación, actividades comunitarias.

Los beneficios sociales pueden clasificarse:

-En cuanto a sus exigencias

Beneficios Legales: exigidos por la legislación laboral, por la seguridad social o por convenciones colectivas con sindicatos.

- Prima Anual.

- Vacaciones.

- Pensión.

- Seguro de Accidente de Trabajo.

- Auxilio por Enfermedad.

- Subsidio Familiar.

- Salario por Maternidad.

- Horas Extras.

Beneficios No Monetarios: ofrecidos en forma de servicios, ventajas o comodidades para los usuarios.

- Servicio de Restaurante.

- Asistencia Medico-Hospitalaria y Odontológica.

- Servicio Social y Conserjería.

- Club o Asociación Recreativa.

- Seguro de Vida Colectivo.

- Conducción o transporte de la casa a la empresa y viceversa.

- Horario Móvil de entrada y salida del personal de oficina, etc.

REFERENCIAS.

Hernández, E. (2000). Técnicas necesarias para llevar a cabo los

aspectos del personal de un puesto administrativo

que influyen, reclutamiento, selección, capacitación

y evaluación. Trabajo final de investigación no

publicado para optar al título de Magister en

Administración. Universidad Autónoma de Nuevo

León. México.

Robbins, C. (2010) Gestión del Talento Humano. Citado en: Monografia.co

(online). Disponible en http://monografia.con-Administracion y

Finanzas- Recursos Humanos. Consultado 31/10/2014

Administración de los Recursos Humanos

jueves, 20 de noviembre de 2014

INTRODUCCION