viernes, 21 de noviembre de 2014

TRABAJO FINAL (LAS 6 UNIDADES).....!!!!

UBA%20logo%20100%25REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN, EXTENSIÓN Y POSTGRADO
SAN JOAQUÍN DE TURMERO – ESTADO ARAGUA






ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
(Unidad I, II, III, IV, V, VI)





AUTORA:
Prof. Tibisay Lezama
Prof. Rodolfo Bonalde
PROFESOR:
Dr. Yordis Salcedo


San Joaquín de Turmero, Noviembre del 2014
INDICE GENERAL




INTRODUCCIÓN

Los seres humanos somos personas complejas por naturaleza por tanto nuestra forma de vivir, convivir, pensar y actuar, forman parte fundamental de esa complejidad, en función a nuestras actuaciones se realizan métodos y procesos que las organizaciones adoptan para el manejo y gestión del talento humano.
            Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano.
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.

La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.



ADMINISTRACION Y GESTION DEL TALENTO HUMANO


Para comenzar a hablar de la administración y gestión del talento humano repasaremos en primer momento que la administración de recursos humanos no es más que:
 "La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado".
Al respecto Gutiérrez, Bernal y Yánez (2009) en su publicación en el blogger expresa que La Estrategia empresarial que subraya la importancia de la relación individual frente a las relaciones colectivas entre gestores o directivos y trabajadores. La Gestión del Talento Humano, se refiere a una actividad que depende menos de las jerarquías, órdenes y mandatos, y señala la importancia de una participación activa de todos los trabajadores de la empresa. El objetivo es fomentar una relación de cooperación entre los directivos y los trabajadores para evitar los frecuentes enfrentamientos derivados de una relación jerárquica tradicional. Cuando la Gestión del Talento Humano funciona correctamente, los empleados se comprometen con los objetivos a largo plazo de la organización, lo que permite que ésta se adapte mejor a los cambios en los mercados.
La Gestión del Talento Humano Gestión del Talento Humano Gestión del Talento implica tomar una serie de medidas, entre las que cabe destacar: el compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales, el pago de salarios en función de la productividad de cada trabajador, un trato justo a éstos, una formación profesional continuada y vincular la política de contratación a otros aspectos relativos a la organización de la actividad como la producción, el marketing y las ventas.
Nuevos Desafíos De La Gestión Del Talento Humano

            Un campo tan dinámico y competitivo como el del talento humano no se encuentra exento de enfrentarse a una serie de retos o desafíos provenientes del contexto socio-económico donde se desenvuelve. Estos retos, de acuerdo a si se está preparado o no para asumirlos, pueden representar oportunidades o amenazas para el negocio. En tal sentido, un profesional de RRHH debe tener presente esta problemática y ser lo suficientemente flexible como para adaptarse a estos desafíos, y más aún, estar preparado para enfrentarlos exitosamente.
Sherman, Bohlander & Snell (1999), señalan cinco desafíos competitivos para la moderna Administración de RRHH:
 Hacia La Globalización:
Circunstancias como la apertura de mercados, los tratados de libre comercio y la Orientación hacia la exportación, originan que muchas compañías busquen prosperar a través de oportunidades de negocio en mercados globales.
Sin embargo, si una organización no está preparada para enfrentar este desafío, la globalización puede transformarse en un serio problema. La llegada de transnacionales o empresas de mayor envergadura a nuestro mercado puede ser fatal si no se es competitivo.
Insertarse en el mercado global depende de las reglas de juego que coloque el Estado (existen países cuyas leyes y normativas atraen y facilitan la inversión) pero, sea cual fuere el contexto, la Administración del Talento Humano debe estar preparada para asumir sus responsabilidades.

Administración De Recursos Humanos en la Educación
Se debe  entender como el primer paso del proceso administrativo, cuyo objetivo es definir los objetivos o logros a cumplir, ya sean estos objetivos generales o específicos, macro institucionales o solo de la institución, precisar qué tiempo nos tomará lograr estas metas, qué tipo de recursos pondremos a disposición de los objetivos que nos guían. Podríamos decir que es la coordinación, entre las diversas unidades participantes en el proceso con el objeto de alcanzar los objetivos predeterminados.
De esta forma la planificación se convierte en una herramienta que sirve de hoja de ruta al sistema educativo, a la vez que se inserta plenamente de manera informada en las necesidades de la comunidad, permitiendo que la Educación se convierta en un poderoso instrumento de movilidad social.
Podríamos decir que la planificación es una absoluta necesidad dentro de una organización de carácter formal, ya que la Planificación permite lo siguiente:
1. Reducir la incertidumbre frente a los cambios y la angustia frente al futuro.
2. Concentrar la atención y la acción en el logro de los objetivos propuestos.
3. Propiciar una operación económica, el hecho de concentrar la atención en los objetivos provoca reducir los costos, es decir buscar el mayor beneficio con el menor costo.
4. Facilitar el control, permite el saber lo que se quiere hacer, permite encontrar la máxima eficiencia organizacional."

            Hoy en día hacer referencia al conjunto de actividades que desarrollan, movilizan, y motivan al personal con el que cuenta una institución para que esta logre alcanzar el objetivo preestablecido , es hablar de gestión el talento humano, la cual está conformada por la relación existente entre el comportamiento de los actores que la integran , quienes son los que deciden y actúan en nombre de ella ; atrás quedo la mera concepción del hombre como un recurso más del ciclo productivo , ahora se ha convertido en socio indispensable aportando su potencial intelectual , las experiencias , las actitudes , aptitudes , capacidades y competencias , la combinación de todos esos talentos humanos integran un capital intangible propio de los empleados , que combinado con los valores ,cultura y filosofía de la institución , es llamado capital humano, rasgo fundamental que reivindican los activos inmateriales como una verdadera e indiscutible ventaja para desarrollar las instituciones educativas competentes exigidas en esta era del conocimiento y la tecnología.

PLANEACION DE ESTRATEGIAS DE LOS RECURSOS HUMANOS

El establecimiento de estrategias es una tarea que corresponde a la alta dirección. La responsabilidad para determinar hacia donde se dirige la organización recae únicamente en los ejecutivos principales, si bien los ejecutivos operativos clave y los de asesoramiento deben estar seguros de quesos respectivas funciones siguen una estrategia que está de acuerdo con la dirección del conjunto de la organización.
Al respecto Delfín (2010)  en su publicación  manifiesta que la Planeación de Estrategias de los Recursos Humanos; Es un proceso dinámico que desarrolla la capacidad de las organizaciones para fijarse un objetivo en forma conjunta y observar, analizar y anticiparse a los desafíos y oportunidades que se presentan, tanto con relación a la realidad interna como a las condiciones externas de la organización, para lograr dicho objetivo.
En conjunto, la planeación estratégica es un proceso sistemático que da sentido, dirección y continuidad a las actividades diarias de una organización, le permite visualizar el futuro e identificar los recursos, principios y valores requeridos para llevar a buen término sus objetivos. Para ello debe seguir una serie de pasos y estrategias que definan los objetivos a corto, mediano y largo plazo, al identificar metas y objetivos con el fin de desarrollar estrategias para alcanzar éstos. En consecuencia, es necesario contar con herramientas de diagnóstico, análisis, reflexión y toma de decisiones en torno al camino que debe recorrer la organización. Esto con el fin de adecuarse a los cambios y a las demandas que es impone el entorno.
Delfín también hace acotación que para  iniciar un proceso de planeación estratégica se debe tener claro en qué es y en qué consiste. Define un proceso que se inicia con el establecimiento de metas organizacionales; define estrategias y políticas para lograr esas metas, y desarrolla planes para asegurar la implantación de las estrategias y así obtener lo fines buscados. Es un proceso para decidir de antemano que tipo de esfuerzos de planeación debe de hacerse, cuándo y cómo debe de realizarse, quién lo llevará a cabo, y qué se hará con los resultados. La planeación estratégica es sistemática en el sentido de que es organizada y conducida con base a una realidad entendida.
Se dan cuatro pasos fundamentales en el proceso de planificación, a saber:
-       Detección de las oportunidades: aunque precede a la planificación real y, por tanto, no es estrictamente parte del proceso de planificación, la detección de las oportunidades, tanto en el ambiente externo como dentro de la organización, es el punto de partida de la planificación. Ya que es conveniente realizar un estudio preliminar de las posibles oportunidades de operaciones futuras.
-       Establecimiento de objetivos: esto ocurre para toda empresa, después para cada unidad de trabajo subordinada. Lo cual debe realizarse tanto para el largo como para el corto plazo, ya que los objetivos especifican los resultados esperados y señalan los puntos finales de lo que debe hacerse, a lo que habrá de darse prioridad y que se debe lograr con la red de estrategias, procedimientos, reglas, presupuestos y programas.
-       Desarrollo de premisas: consiste en establecer, difundir y obtener consenso para utilizar premisas criticas de planificación tales como: pronósticos, políticas básicas y planes ya existentes de la organización.
-       Determinación de cursos alternativos de acción: consiste en buscar y examinar cursos alternativos de acción. En particular, aquellos que no resultan inmediatamente evidentes. El problema más común no es encontrar alternativas sino reducir su número para poder analizar la más prometedora
El estudio del entorno consiste en determinar los alcances y limites del sistema económico, político, social y cultural de la empresa. Esto reviste implicaciones fundamentales en la formulación de una estrategia. La empresa está obligada a estudiar las tendencias y cambios que ocurren en su entorno.
Factores Externos
Los factores externos de una organización presentan las oportunidades y las amenazas que bajo una acertada perspectiva crean atracción. Las condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento. Los cambios en la oferta y la demanda de trabajo, o sea las alternativas del mercado de trabajo son un elemento de primera importancia. El mercado laboral está conformado por las ofertas de trabajo hechos por las empresas.
Entre los factores externos más importantes pueden mencionarse los siguientes:
-       Ausencia de políticas económicas de largo plazo por parte del Estado.
-       Falta de una ética de trabajo con objetivos en la calidad, productividad y mejora continua por parte de la población; carencia de una cultura y disciplina laboral.
-       Sistema económico que no premia la mejora y la productividad; ausencia de premios y castigos.
-       Instituciones jurídicas que no protegen convenientemente los derechos de propiedad, y en especial los de propiedad intelectual.
-       Falta de fomento a la investigación y desarrollo por parte del Estado.
-       Ausencia de una política educativa destinada a formar individuos con conocimientos técnico, científicos y disciplina de trabajo.
-       Falta de inversión en obras públicas
-       Falta de buenos sistemas de seguridad
-       Ausencia de inversión en materia de salud
Factores Internos
El análisis organizacional de las condiciones internas sirve para evaluar las principales fortalezas y debilidades de la empresa. La primera, constituyen la fuerza propulsora de la organización y facilitan la consecución de los objetivos organizaciones. La segunda, son las limitaciones y fuerzas restrictivas que dificultan o impiden el logro de tales objetivos.
Entre los factores internos tenemos:
-       Ausencia de liderazgo.
-       Falta de conciencia y apoyo del personal.
-       Ausencia o deficiencia en los planes de implementación y puesta en marcha.
-       Ausencia de capacitación y entrenamiento.
-       Carencia de partidas presupuestarias para su aplicación.
-       Falta de una auditoría cultural y de diagnóstico de la situación.
-       Falta de aplicación de desarrollo organizacional.
-       Carencia de buenos sistemas de información, seguimiento y control de resultados.
-       Falta de conocimientos técnicos y experiencia por parte de los consultores externos.
-       Desconocimientos técnicos o conocimientos parcializados.
-       Falta de trabajo en equipo y de una política de participación.
-       Ausencia de un sistema de premios y castigos, o políticas de motivación.




Planeación De Estrategias De Los Recursos Humanos en las Instituciones Educativas

Planificación debe contener los objetivos, que es lo que se plantea y hacia dónde quiere llegar. Cuestionarse como es que logrará hacer sus objetivos y aplicarlos de una forma correcta. Ser autocríticos y estar abiertos a la creatividad y tener las ganas de aplicar nuevas ideas. Saber con qué recursos se cuenta y cuales hacen falta y ante todo estar dispuesto al cambio. Saber quiénes integrarán el proceso y que rol se les asignará dentro del mismo. Conocer la misión y visión de la misma para una planeación más exitosa, fijar estrategias adecuadas a la realidad institucional, tomar decisiones relevantes para lograr transformaciones más concretas y darle seguimiento para en caso de ser necesario realizar las correcciones pertinentes.

Funciones
Desarrollar los mecanismos necesarios para implantar la planeación estratégica en la educación a cargo del Estado; Promover la realización de estudios y Programas estratégicos acordes a las prioridades y objetivos del Sistema Educativo Nacional; Proponer esquemas que favorezcan el aprovechamiento de los recursos públicos destinados a la educación; Proponer, en términos de la Ley de Educación  y del Plan Nacional de Desarrollo en el campo educativo, objetivos y metas del programa del sector educativo; Desarrollar los sistemas de información relacionados con la planeación y programación del sector educativo; y Las demás que le confiera el Director de Planeación e Investigación Educativa que en este caso es la dirección de las Zonas Educativas de cada estado.

ADMISION DE PERSONAL

En su publicación digital González, (2009) menciona que la admisión de personas constituye el primer proceso con el que se debe iniciar la gestión del talento humano dentro de una organización y que comprende dos fases sumamente importantes: el reclutamiento y selección de personas.
            En el proceso de admisión de personas varía de organización en organización. Sin embargo, el autor IDALBERTO CHIAVENATO señala que se pueden distinguir básicamente dos: el método tradicional y el enfoque moderno.
            El método tradicional tiene la particularidad de que es vegetativo, pues se enfoca en el cargo que sale vacante y no en la organización misma, de manera la incorporación de una persona a la organización lo es para conservar el actual status quo.
Contrariamente, con el enfoque moderno a la existencia de una vacante se le da un enfoque estratégico en tanto y en cuanto se busca, antes que nada, satisfacer las necesidades de la organización.
Teniendo claramente definido cuál es la visión, la misión y los objetivos de la organización se debe hacer una evaluación la estructura actual de esta organización, a fin de determinar si los cargos existentes, en número y calidad, pueden o no coadyuvar al cumplimiento de los objetivos propuestos.
En el examen de la estructura actual de la organización, se deben considerar además cuáles los hechos relevantes que inciden, ya sea positiva o negativamente, en la organización. Lo que equivale a realizar un análisis de la organización, para destacar las fortalezas y debilidades.
            Una vez que se esté claro que requiere y necesita la organización, podemos avocarnos al proceso de reclutamiento y selección de personal. Así, por ejemplo, si en la organización se detecta que hay falta de motivación, como herramienta estratégica se puede hacer uso del reclutamiento interno; y si en la organización hay un déficit de personal calificado, se recurre al reclutamiento externo. Como se observa, el reclutamiento y selección del personal es convertido así en una herramienta estratégica con miras a cumplir los objetivos de la organización. 

            En cuanto a las técnicas de reclutamiento externos se pueden recurrir indistintamente a las siguientes:
1.    Avisos en periódicos y revistas especializadas;
2.    Agencias de reclutamiento;
3.    Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales;
4.     Carteles o avisos en sitios visibles;
5.    Presentación de candidatos por recomendación de empleados;
6.    Consulta a los archivos de candidatos;
7.    Base de datos de candidatos.
            En lo que a la selección de personal se refiere, es necesario que previamente se recolecte la información sobre el cargo a cubrir. De manera que se deben considerar los siguientes aspectos:
1.    Descripción y análisis del cargo;
2.    Técnica de los incidentes críticos:
3.    Solicitud de personal;
4.    Análisis del cargo en el mercado;
5.    Hipótesis de trabajo.
Una vez recogida la información sobre el cargo, se procede a establecer cuál sería la técnica adecuada para conocer y escoger a los candidatos adecuados. En este sentido CHIAVENATO distingue las siguientes técnicas:
1.    Entrevista de selección;
2.    Pruebas de conocimiento o capacidad;
3.     Pruebas psicométricas;
4.     Pruebas de personalidad;
5.    Técnicas de simulación.
El reclutamiento y selección de personas debe ser objeto de una evaluación para determinar su grado de eficacia en función de los objetivos organizacionales.
Con el reclutamiento y selección se deben de traer los mejores talentos de manera que la organización vea un resultado positivo con la incorporación del nuevo personal. Si no hay mejoramiento en la organización, sencillamente hay una falla en el sistema, la cual se puede detectar a través de una evaluación.



Reclutamiento Y Selección De Personal

Reclutamiento:
Para entender el término reclutamiento en la administración de personal tomaremos en consideración la definición establecida por el autor Vigil (2009), en su publicación digital donde menciona lo siguiente; Se llama Reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.
El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.
Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad.
Proceso De Reclutamiento
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.
Entorno De Reclutamiento
Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse.
Los límites del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes son:
-       Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
-       Políticas de la compañía.
-       Planes de recursos humanos.
-       Prácticas de reclutamiento.


APLICACIÓN DE PERSONAL

Análisis de los Procesos de Asignación y Posición de las Personas en sus Actividades Dentro de una Organización
Asignación de Cargos

              Tiene como propósito la ubicación de un nuevo perfil del cargo administrativo en el macro proceso, estrato, y nivel correspondiente de acuerdo con las actividades, responsabilidades y rol que desempeñará en el macro proceso o área, asimismo se determinan las competencias necesarias del cargo asignado.
 Actividades Generales
             Brinda mantenimiento a la estructura de cargos administrativos utilizando la técnica de análisis ocupacional, en el cual se determina la complejidad relativa de la actividad, los productos esperados, las condiciones de trabajo predominantes, su transversalidad en la organización y el rol que desempeñará.
-       Analiza y alinea la atinencia académica, con la especificidad del cargo asignado.
-       Define el nuevo perfil del cargo asignado.
 Procedimiento Para La Asignación Y Ubicación De Un Perfil De Cargo
           Una vez aprobada por el Gabinete de la Rectoría, la creación de una jornada administrativa dentro del presupuesto laboral de la unidad, le corresponde al Área de Clasificación y Valoración de Cargos, efectuar el estudio para la asignación y ubicación dentro de la estructura de cargos, en concordancia con el Manual Descriptivo de Perfiles de Cargos por Competencias, de acuerdo con el siguiente procedimiento:
-       El jerarca o jefe autorizado de la unidad solicitante, deberá completar la información en el "Formulario para la solicitud de asignación de cargos administrativos", disponible en está página y trasladarlo al Programa Desarrollo de Recursos Humanos para su revisión y análisis. Este trámite es anterior al proceso de reclutamiento, selección y nombramiento del ocupante.
-       Un profesional del Área de Clasificación y Valoración de Cargos, deberá realizar el análisis de las actividades detalladas en el "Formulario para la solicitud de asignación de cargos administrativos". Si el profesional lo considera indispensable, para complementar el análisis, solicita información adicional al interesado o realiza observación, entrevista y otras técnicas aplicables.
-       Elabora un informe con los resultados de la clasificación, valoración y ubicación del cargo en la estructura y lo traslada al Coordinador del Área y Dirección del Programa Desarrollo de Recursos Humanos, para el aval correspondiente.
-       Una vez avalado por la Dirección, se traslada a la Vicerrectoría de Desarrollo para la aprobación definitiva.
-       Corresponde al Programa Desarrollo de Recursos, comunicar a la Unidad Solicitante, con copia al Área de Reclutamiento y Selección y la Sección de Presupuesto, los resultados del estudio.

COMPENSACION DE PERSONAL

            Desde la antigüedad el hombre siempre ha buscado la satisfacción de sus necesidades desde todo punto de vista, bien sea físico, mental o espiritual, donde su mayor recompensa es obtener beneficios en función al esfuerzo empleado  en un determinado momento cumpliendo con la frase célebre de causa y efecto, por tanto las personas se interrelacionan y trabajan en función para obtener beneficios en compensación del servicio prestado a otras personas para el aprovechamiento propio.  En consecuencia las pequeñas y grandes organizaciones presentan un paquete de beneficios contractuales a sus empleados con el fin de que estos se sientan motivados y satisfecho al momento de ejercer sus funciones inherentes a su cargo.
            En relación a lo anteriormente expuesto Abreu (2012), sostiene que la compensación se puede efectuar como un modo de atraer, mantener y motivar los empleados, buscando incentivar Las contribuciones de las personas a los objetivos y a la rentabilidad de la organización.  La compensación se vuelve un elemento fundamental en la gestión de las personas en términos de retribución, retroalimentación o reconocimiento de su desempeño en la organización.
También manifiesta Abreu en su blog que las personas que tienen una alta motivación suelen rendir más en sus trabajos, aprovechan mejor el tiempo y alcanzan con mayor facilidad los objetivos marcados por la empresa. Esto supone un claro beneficio tanto para la empresa como para el propio empleado. Existen además otros beneficios muy aparte de lo monetario o financiero como los son:
-       Oportunidades de desarrollo
-       Reconocimiento y autoestima
-       Seguridad en el empleado
-       Calidad de vida en el trabajo
-       Orgullo de la empresa y del trabajo
-       Promociones
-       Libertad y autonomía en el trabajo
Las Compensaciones  y remuneraciones laborales al personal o empleado son la base fundamental para el buen desarrollo y crecimiento corporativo organizacional empresarial e industrial.
Tomando en cuenta lo arriba expuesto al respecto TALENTO UNERS (2009) en su publicación del blog digital define la remuneración como la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajos las cuales se prestan los servicios.

Componentes de la Remuneración
-       Constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización; las compensación puede ser directa e indirecta, la compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, comisiones y primas. La compensación indirecta, llamada también beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc.

-       Constituye remuneración el integro de lo que el colaborador recibe por sus servicios en dinero o especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sean de su libre disposición; dentro de las remuneraciones más conocidas en nuestra legislación laboral, tenemos sueldos, salarios, primas, comisiones, bonificaciones, bonos y asignaciones.

Objetivos de la Remuneración
           El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es de crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organización, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atraído por el trabajo y que esté motivado económicamente para desempeñarse en forma contenta y armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las políticas remunerativas son que éstas sean las adecuadas, equitativas, equilibradas, efectivas, motivadoras, aceptadas y seguras.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas.

Características de la Remuneración

        Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes:
-       Es una contraprestación: es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del vínculo laboral.
-       Debe ser de libre disposición: las asignaciones económicas pagadas al colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.
-       Debe ser cancelada en dinero: las remuneraciones deben ser pagadas preferiblemente en dinero, sin embargo, por excepción también se puede pagar en especies, es decir, en artículos o productos de primera necesidad, previa aceptación del colaborador.
-       Es intangible: la remuneración no puede tocada por nadie, ni siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrada por el colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta firmada legalmente.
-       Es inembargable: las deudas contraídas con terceros por el colaborador, no pueden originar medidas de embardo sobre ellas. La excepción a ésta regla es la pensión alimenticia autorizada con orden judicial.
-       Tiene carácter preferencial o prevalente: en caso de quiebra o liquidación de la empresa, las remuneraciones, así como los beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otras deudas del empleador.

Principales Remuneraciones
Remuneración Básica
Constituye la remuneración que se otorga por desempeñar u puesto de trabajo, se le ha dado esta cantidad la calificación de básica porque sirve de base para los demás pagos complementarios.
Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o convenio colectivo o bien de disposición legal, esta remuneración básica consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneración eventual o permanente, así como asignaciones por variaciones de precios o por negociación colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse. Cuando la empresa no tiene la política remunerativa o escala de remuneración, se opta por tomar la Remuneración Mínima Vital establecida por el estado como remuneración básica.

Las Bonificaciones
Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por la ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan periódicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual.

Las Vacaciones
Es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional; los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. Disponiendo que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio.
Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores, adquiridos una vez cumplidos determinados requisitos, consistentes en suspender la prestación de sus servicios durante cierto número de días al año sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción.
Los Sueldos y Salarios
Sueldo: Es la Remuneración asignada a un individuo de forma periódica, por razón de su cargo o trabajo. Los pagos realizados a los trabajadores sobre una base por hora.
Salario: Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios.

Beneficios e Incentivos Financieros
La llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislación laboral y seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la competencia entre precios de productos y servicios.
En ocasiones el orgullo de pertenecer a una determinada firma, las posibilidades de formación y crecimiento, la calidad de vida y para muchos el poder armonizar otros intereses son fuertes fuentes de incentivo para los individuos. Por lo tanto una compañía debe cuidar y atender especialmente a estos aspectos sin descuidar las restantes políticas y procesos de los recursos humanos. Una buena política de remuneraciones e incentivos en función con adecuadas políticas de desarrollo y cuidado del personal se corresponde con los ideales de los trabajadores.

COMPENSACION Y REMUNERACION EN EL CAMPO EDUCATIVO VENEZUELANO

Esta importantísima actividad no tiene la compensación que le corresponde, toda vez que nuestros docentes perciben una vergonzosa remuneración, viéndose obligados a hacer malabarismos para poder subsistir. Ser educador es sentir pasión por tu trabajo, la al docente como ultimo escalafón en beneficios establecidos en un contrato. responsabilidad que cada docente enfrenta todos los días, sin embargo y muy a pesar de que el trabajador de la educación en Venezuela goza de un contrato colectivo con beneficios contractuales no se adapta a la realidad económica actual del país, donde se evidencia que el personal obrero y administrativo perteneciente al ministerio de educación tiene mejores beneficios en remuneración de vacaciones, bonificación navideña, además de beneficios contractuales de prima por juguetes, uniforme y evaluación anual de desempeño.
Por en tanto y  en cuanto esta realidad no cambien el docente a pesar de su preparación académica,  seguirá teniendo un desequilibrio económico a causa de disputas y protagonismo falso del sindicato que lo representa, dando como resultado la reflexión e interpretación a la siguiente interrogante ¿Por qué QUIERO SER OBRERO DEL MISNISTERIO DE EDUCACIÓN?.
  

CONCLUSIÓN

 

En un mundo tan cambiante se requiere de un eficiente sistema para la administración y gestión del talento humano que conlleven a las organizaciones tanto públicas o privadas, al alcanzar las metas según los objetivos que se persigue determinado por la misión y visión establecido por estas instituciones, en consecuencia cada gerente debe llevar a cabo todo un proceso de planeación, evaluación y control de todas las actividades que se realizan en cada departamento o división que conforman la organización.

            De allí se deriva la importancia que tiene cada persona integrante de estas organizaciones, puesto que ellas son el corazón que mueve todo un sinfín de trabajos, objetivos y procedimientos que se emanan del ejercicio diario para el funcionamiento de una organización, el éxito o fracaso de la misma depende del manejo y aplicación de estrategias gerenciales que beneficien tanto a la organización como a su personal.

            Y por último se hace necesario un atractivo paquete de beneficios que de empuje o activen al personal para ejercer sus funciones en virtud de los objetivos y metas de la organización y que adicionalmente mantenga un optimo proceso de beneficio mutuo para el desarrollo de cada persona integrante del tal institución.




REFERENCIAS


-       ADMINISTRACION DE LA COMPENSACION Y REMUNERACION (2009); Abraham Gutiérrez, Oswaldo Bernal, Karla Yánez; pagina online: http://administraciondelacompensacion.blogspot.com/2009/07/gestion-del-talento-humano.html; Consultado: Noviembre, 2014.
-       PLANEACION DE ESTRATEGIAS DE LOS RECURSOS HUMANOS, Obed Delfin mayo 2010, pagina online: http://www.monografias.com/trabajos81/planificacion-estrategica-recursos-humanos/planificacion-estrategica-recursos-humanos.shtml#ixzz3JiEvFsbX; Consultado: Noviembre, 2014.
-       ADMISION DE PERSONAL jueves, 19 de febrero de 2009; El proceso de admisión de personas en la planeación estratégica de los recursos humanos; Publicado por JORGE GONZÁLEZ VALDERRAMA en 2/19/2009 03:52:00 p. m.

-       Reclutamiento Y Selección De Personal; Juan Guillermo Vigil Quijano 2009; Pagina Online:  http://www.monografias.com/trabajos69/reclutamiento-seleccion-personal/reclutamiento-seleccion-personal.shtml#reclutamia#ixzz3JiTyEPg7; Consultado: Octubre, 2014.