sábado, 22 de noviembre de 2014
viernes, 21 de noviembre de 2014
TRABAJO FINAL (LAS 6 UNIDADES).....!!!!
REPÚBLICA BOLIVARIANA
DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN, EXTENSIÓN Y POSTGRADO
SAN JOAQUÍN DE TURMERO – ESTADO ARAGUA
ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
(Unidad I, II, III, IV, V, VI)
AUTORA:
Prof. Tibisay
Lezama
Prof. Rodolfo
Bonalde
PROFESOR:
Dr. Yordis Salcedo
San Joaquín de
Turmero, Noviembre del 2014
INDICE GENERAL
INTRODUCCIÓN
Los
seres humanos somos personas complejas por naturaleza por tanto nuestra forma
de vivir, convivir, pensar y actuar, forman parte fundamental de esa
complejidad, en función a nuestras actuaciones se realizan métodos y procesos
que las organizaciones adoptan para el manejo y gestión del talento humano.
Cada persona es un fenómeno sujeto a la
influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a
aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones
se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico
para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del
Talento Humano.
Una
herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por
Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del
Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las
competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la
empresa.
La
Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de
comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa
comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin
de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de
enriquecer la personalidad de cada trabajador.
ADMINISTRACION Y
GESTION DEL TALENTO HUMANO
Para
comenzar a hablar de la administración y gestión del talento humano repasaremos
en primer momento que la administración de recursos humanos no es más que:
"La disciplina que persigue la
satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y
a través del esfuerzo humano coordinado".
Al
respecto Gutiérrez, Bernal y Yánez (2009) en su publicación en el blogger expresa
que La Estrategia empresarial que subraya la importancia de la relación
individual frente a las relaciones colectivas entre gestores o directivos y
trabajadores. La Gestión del Talento Humano, se refiere a una actividad que
depende menos de las jerarquías, órdenes y mandatos, y señala la importancia de
una participación activa de todos los trabajadores de la empresa. El objetivo
es fomentar una relación de cooperación entre los directivos y los trabajadores
para evitar los frecuentes enfrentamientos derivados de una relación jerárquica
tradicional. Cuando la Gestión del Talento Humano funciona correctamente, los
empleados se comprometen con los objetivos a largo plazo de la organización, lo
que permite que ésta se adapte mejor a los cambios en los mercados.
La
Gestión del Talento Humano Gestión del Talento Humano Gestión del Talento implica
tomar una serie de medidas, entre las que cabe destacar: el compromiso de los
trabajadores con los objetivos empresariales, el pago de salarios en función de
la productividad de cada trabajador, un trato justo a éstos, una formación profesional
continuada y vincular la política de contratación a otros aspectos relativos a
la organización de la actividad como la producción, el marketing y las ventas.
Nuevos
Desafíos De La Gestión Del Talento Humano
Un campo tan dinámico y competitivo como el del talento humano no se encuentra exento de enfrentarse a una serie de retos o desafíos provenientes del contexto socio-económico donde se desenvuelve. Estos retos, de acuerdo a si se está preparado o no para asumirlos, pueden representar oportunidades o amenazas para el negocio. En tal sentido, un profesional de RRHH debe tener presente esta problemática y ser lo suficientemente flexible como para adaptarse a estos desafíos, y más aún, estar preparado para enfrentarlos exitosamente.
Sherman, Bohlander & Snell (1999), señalan cinco desafíos competitivos para la moderna Administración de RRHH:
Hacia La Globalización:
Circunstancias
como la apertura de mercados, los tratados de libre comercio y la Orientación
hacia la exportación, originan que muchas compañías busquen prosperar a través
de oportunidades de negocio en mercados globales.
Sin
embargo, si una organización no está preparada para enfrentar este desafío, la
globalización puede transformarse en un serio problema. La llegada de
transnacionales o empresas de mayor envergadura a nuestro mercado puede ser
fatal si no se es competitivo.
Insertarse
en el mercado global depende de las reglas de juego que coloque el Estado
(existen países cuyas leyes y normativas atraen y facilitan la inversión) pero,
sea cual fuere el contexto, la Administración del Talento Humano debe estar
preparada para asumir sus responsabilidades.
Administración De Recursos Humanos en la
Educación
Se
debe entender como el primer paso del proceso administrativo,
cuyo objetivo es
definir los objetivos o
logros a cumplir, ya sean estos objetivos generales o específicos, macro institucionales
o solo de la institución, precisar qué tiempo nos
tomará lograr estas metas, qué tipo de recursos pondremos a disposición de los
objetivos que nos guían. Podríamos decir que es la coordinación,
entre las diversas unidades participantes en el proceso con el objeto de
alcanzar los objetivos predeterminados.
De
esta forma la planificación se
convierte en una herramienta que sirve de hoja de ruta al sistema educativo,
a la vez que se inserta plenamente de manera informada en las necesidades de
la comunidad,
permitiendo que la
Educación se convierta en un poderoso instrumento de movilidad social.
Podríamos
decir que la planificación es una absoluta necesidad dentro de una organización de carácter formal,
ya que la Planificación permite lo siguiente:
1. Reducir
la incertidumbre frente a los cambios y la angustia frente al futuro.
3. Propiciar
una operación económica, el hecho de concentrar la atención en los objetivos
provoca reducir los costos, es
decir buscar el mayor beneficio con el menor costo.
4. Facilitar
el control,
permite el saber lo que se quiere hacer, permite encontrar la máxima eficiencia organizacional."
Hoy
en día hacer referencia al conjunto de actividades que desarrollan, movilizan,
y motivan al personal con el que cuenta una institución para que esta logre alcanzar
el objetivo preestablecido , es hablar de gestión el talento humano, la cual está
conformada por la relación existente entre el comportamiento de los actores que
la integran , quienes son los que deciden y actúan en nombre de ella ; atrás
quedo la mera concepción del hombre como un recurso más del ciclo productivo ,
ahora se ha convertido en socio indispensable aportando su potencial
intelectual , las experiencias , las actitudes , aptitudes , capacidades y
competencias , la combinación de todos esos talentos humanos integran un
capital intangible propio de los empleados , que combinado con los valores
,cultura y filosofía de la institución , es llamado capital humano, rasgo
fundamental que reivindican los activos inmateriales como una verdadera e indiscutible
ventaja para desarrollar las instituciones educativas competentes exigidas en
esta era del conocimiento y la tecnología.
PLANEACION DE
ESTRATEGIAS DE LOS RECURSOS HUMANOS
El establecimiento de estrategias es
una tarea que corresponde a la alta dirección.
La responsabilidad para
determinar hacia donde se dirige la organización recae
únicamente en los ejecutivos principales, si bien los ejecutivos
operativos clave y los de asesoramiento deben estar seguros de
quesos respectivas funciones siguen
una estrategia que
está de acuerdo con la dirección del conjunto de la organización.
Al
respecto Delfín (2010) en su publicación
manifiesta que la Planeación de
Estrategias de los Recursos Humanos; Es un proceso dinámico que desarrolla la capacidad
de las organizaciones para
fijarse un objetivo en
forma conjunta y observar, analizar y anticiparse a los desafíos y
oportunidades que se presentan, tanto con relación a la realidad interna como a
las condiciones externas de la organización, para lograr dicho objetivo.
En
conjunto, la planeación estratégica es un proceso sistemático que da sentido,
dirección y continuidad a las actividades diarias de una organización, le
permite visualizar el futuro e identificar los recursos, principios y valores
requeridos para llevar a buen término sus objetivos. Para ello debe seguir una
serie de pasos y estrategias que definan los objetivos a corto, mediano y largo
plazo, al identificar metas y objetivos con el fin de desarrollar estrategias
para alcanzar éstos. En consecuencia, es necesario contar con herramientas de diagnóstico,
análisis, reflexión y toma de
decisiones en torno al
camino que debe recorrer la organización. Esto con el fin de adecuarse a los
cambios y a las demandas que es impone el entorno.
Delfín
también hace acotación que para iniciar
un proceso de planeación estratégica se debe tener claro en qué es y en qué
consiste. Define un proceso que se inicia con el establecimiento de metas
organizacionales; define estrategias y políticas para lograr esas metas, y
desarrolla planes para asegurar la implantación de las estrategias y así
obtener lo fines buscados. Es un proceso para decidir de antemano que tipo de
esfuerzos de planeación debe de hacerse, cuándo y cómo debe de realizarse,
quién lo llevará a cabo, y qué se hará con los resultados. La planeación
estratégica es sistemática en el sentido de que es organizada y conducida con
base a una realidad entendida.
Se
dan cuatro pasos fundamentales en el proceso de planificación, a saber:
- Detección de las oportunidades:
aunque precede a la planificación real y, por tanto, no es estrictamente parte
del proceso de planificación, la detección de las oportunidades, tanto en
el ambiente externo
como dentro de la organización, es el punto de partida de la planificación. Ya
que es conveniente realizar un estudio preliminar de las posibles oportunidades
de operaciones futuras.
- Establecimiento de objetivos:
esto ocurre para toda empresa, después para cada unidad de trabajo subordinada.
Lo cual debe realizarse tanto para el largo como para el corto plazo, ya que
los objetivos especifican los resultados esperados y señalan los puntos finales
de lo que debe hacerse, a lo que habrá de darse prioridad y que se debe lograr
con la red de
estrategias, procedimientos, reglas, presupuestos y programas.
- Desarrollo de premisas:
consiste en establecer, difundir y obtener consenso para utilizar premisas
criticas de planificación tales como: pronósticos, políticas básicas y planes
ya existentes de la organización.
- Determinación de cursos alternativos de acción:
consiste en buscar y examinar cursos alternativos de acción. En particular,
aquellos que no resultan inmediatamente evidentes. El problema más común no es
encontrar alternativas sino reducir su número para poder analizar
la más prometedora
El
estudio del entorno consiste en determinar los alcances y limites del sistema
económico, político, social y cultural de la empresa. Esto reviste implicaciones
fundamentales en la formulación de una estrategia. La empresa está obligada a
estudiar las tendencias y cambios que ocurren en su entorno.
Factores Externos
Los
factores externos de una organización presentan las oportunidades y las
amenazas que bajo una acertada perspectiva crean atracción. Las condiciones
externas influyen en gran medida en el reclutamiento. Los cambios en la oferta y
la demanda de
trabajo, o sea las alternativas del mercado de trabajo son un elemento de
primera importancia. El mercado laboral está conformado por las ofertas de
trabajo hechos por las empresas.
Entre
los factores externos más importantes pueden mencionarse los siguientes:
- Ausencia
de políticas económicas de largo plazo por parte del Estado.
- Falta
de una ética de
trabajo con objetivos en la calidad, productividad y
mejora continua por parte de la población; carencia de una cultura y disciplina laboral.
- Sistema
económico que no premia la mejora y la productividad; ausencia de premios y
castigos.
- Instituciones
jurídicas que no protegen convenientemente los derechos de propiedad,
y en especial los de propiedad
intelectual.
- Falta
de fomento a la
investigación y desarrollo por parte del Estado.
- Ausencia
de una política educativa
destinada a formar individuos con conocimientos técnico, científicos y
disciplina de trabajo.
- Falta
de inversión en
obras públicas
- Falta
de buenos sistemas de
seguridad
- Ausencia
de inversión en materia de salud
Factores Internos
El
análisis organizacional de las condiciones internas sirve para evaluar las
principales fortalezas y debilidades de la empresa. La primera, constituyen
la fuerza propulsora
de la organización y facilitan la consecución de los objetivos organizaciones.
La segunda, son las limitaciones y fuerzas restrictivas que dificultan o
impiden el logro de tales objetivos.
Entre
los factores internos tenemos:
- Ausencia
de liderazgo.
- Falta
de conciencia y
apoyo del personal.
- Ausencia
o deficiencia en los planes de implementación y puesta en marcha.
- Ausencia
de capacitación y entrenamiento.
- Carencia
de partidas presupuestarias para su aplicación.
- Falta
de una auditoría cultural
y de diagnóstico de
la situación.
- Falta
de aplicación de desarrollo organizacional.
- Carencia
de buenos sistemas de
información, seguimiento y control de resultados.
- Falta
de conocimientos técnicos y experiencia por parte de los consultores externos.
- Desconocimientos
técnicos o conocimientos parcializados.
- Falta
de trabajo
en equipo y de una política de participación.
- Ausencia
de un sistema de premios y castigos, o políticas de motivación.
Planeación De Estrategias De Los Recursos Humanos en las
Instituciones Educativas
Planificación
debe contener los objetivos, que es lo que se plantea y hacia dónde quiere
llegar. Cuestionarse como es que logrará hacer sus objetivos y aplicarlos de
una forma correcta. Ser autocríticos y estar abiertos a la creatividad y tener
las ganas de aplicar nuevas ideas. Saber con qué recursos se cuenta y cuales
hacen falta y ante todo estar dispuesto al cambio. Saber quiénes integrarán el
proceso y que rol se les asignará dentro del mismo. Conocer la misión y visión
de la misma para una planeación más exitosa, fijar estrategias adecuadas a la
realidad institucional, tomar decisiones relevantes para lograr
transformaciones más concretas y darle seguimiento para en caso de ser
necesario realizar las correcciones pertinentes.
Funciones
Desarrollar
los mecanismos necesarios para implantar la planeación estratégica en la
educación a cargo del Estado; Promover la realización de estudios y Programas
estratégicos acordes a las prioridades y objetivos del Sistema Educativo
Nacional; Proponer esquemas que favorezcan el aprovechamiento de los recursos
públicos destinados a la educación; Proponer, en términos de la Ley de
Educación y del Plan Nacional de
Desarrollo en el campo educativo, objetivos y metas del programa del sector
educativo; Desarrollar los sistemas de información relacionados con la
planeación y programación del sector educativo; y Las demás que le confiera el
Director de Planeación e Investigación Educativa que en este caso es la
dirección de las Zonas Educativas de cada estado.
ADMISION DE PERSONAL
En su
publicación digital González, (2009) menciona que la admisión de personas
constituye el primer proceso con el que se debe iniciar la gestión del talento
humano dentro de una organización y que comprende dos fases sumamente importantes:
el reclutamiento y selección de personas.
En
el proceso de admisión de personas varía de organización en organización. Sin
embargo, el autor IDALBERTO
CHIAVENATO señala
que se pueden distinguir básicamente dos: el método tradicional y el enfoque
moderno.
El método tradicional tiene la particularidad de que es vegetativo, pues se enfoca en el cargo que sale vacante y no en la organización misma, de manera la incorporación de una persona a la organización lo es para conservar el actual status quo.
El método tradicional tiene la particularidad de que es vegetativo, pues se enfoca en el cargo que sale vacante y no en la organización misma, de manera la incorporación de una persona a la organización lo es para conservar el actual status quo.
Contrariamente,
con el enfoque moderno a la existencia de una vacante se le da un enfoque
estratégico en tanto y en cuanto se busca, antes que nada, satisfacer las
necesidades de la organización.
Teniendo
claramente definido cuál es la visión, la misión y los objetivos de la
organización se debe hacer una evaluación la estructura actual de esta
organización, a fin de determinar si los cargos existentes, en número y
calidad, pueden o no coadyuvar al cumplimiento de los objetivos propuestos.
En el examen
de la estructura actual de la organización, se deben considerar además cuáles
los hechos relevantes que inciden, ya sea positiva o negativamente, en la
organización. Lo que equivale a realizar un análisis de la organización, para
destacar las fortalezas y debilidades.
Una
vez que se esté claro que requiere y necesita la organización, podemos
avocarnos al proceso de reclutamiento y selección de personal. Así, por
ejemplo, si en la organización se detecta que hay falta de motivación, como
herramienta estratégica se puede hacer uso del reclutamiento interno; y si en
la organización hay un déficit de personal calificado, se recurre al
reclutamiento externo. Como se observa, el reclutamiento y selección del
personal es convertido así en una herramienta estratégica con miras a cumplir
los objetivos de la organización.
En cuanto a las técnicas de reclutamiento externos se pueden recurrir indistintamente a las siguientes:
En cuanto a las técnicas de reclutamiento externos se pueden recurrir indistintamente a las siguientes:
1.
Avisos en periódicos y revistas especializadas;
2.
Agencias de reclutamiento;
3.
Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales;
4.
Carteles o avisos en sitios
visibles;
5.
Presentación de candidatos por recomendación de empleados;
6.
Consulta a los archivos de candidatos;
7.
Base de datos de candidatos.
En
lo que a la selección de personal se refiere, es necesario que previamente se
recolecte la información sobre el cargo a cubrir. De manera que se deben
considerar los siguientes aspectos:
1.
Descripción y análisis del cargo;
2.
Técnica de los incidentes críticos:
3.
Solicitud de personal;
4.
Análisis del cargo en el mercado;
5.
Hipótesis de trabajo.
Una vez
recogida la información sobre el cargo, se procede a establecer cuál sería la
técnica adecuada para conocer y escoger a los candidatos adecuados. En este
sentido CHIAVENATO distingue las siguientes técnicas:
1.
Entrevista de selección;
2.
Pruebas de conocimiento o capacidad;
3.
Pruebas psicométricas;
4.
Pruebas de personalidad;
5.
Técnicas de simulación.
El reclutamiento y
selección de personas debe ser objeto de una evaluación para determinar su
grado de eficacia en función de los objetivos organizacionales.
Con el reclutamiento y
selección se deben de traer los mejores talentos de manera que la organización
vea un resultado positivo con la incorporación del nuevo personal. Si no hay mejoramiento
en la organización, sencillamente hay una falla en el sistema, la cual se puede
detectar a través de una evaluación.
Reclutamiento Y
Selección De Personal
Reclutamiento:
Para
entender el término reclutamiento en la administración de personal tomaremos en
consideración la definición establecida por el autor Vigil (2009), en su
publicación digital donde menciona lo siguiente; Se llama Reclutamiento al proceso de
identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El
proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben
las solicitudes de empleo.
Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los
nuevos empleados.
El
proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.
Las
descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan
la información básica
sobre las funciones y
responsabilidades que incluye cada vacante.
Proceso De Reclutamiento
Los
reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes
mediante la planeación de recursos
humanos o a petición de la dirección.
El plan de
recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las
vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
El
reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las
características de la persona que
lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar
información adicional poniéndose en contacto con el gerente que
solicitó el nuevo empleado.
Entorno De Reclutamiento
Se
debe considerar el entorno en que habrán de moverse.
Los límites del
ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo,
de los cuales los elementos más importantes son:
- Disponibilidad
interna y externa de recursos humanos.
- Políticas
de la compañía.
- Planes
de recursos humanos.
- Prácticas
de reclutamiento.
APLICACIÓN DE PERSONAL
Análisis
de los Procesos de Asignación y Posición de las Personas en sus Actividades
Dentro de una Organización
|
Asignación
de Cargos
|
|
Tiene como propósito la ubicación
de un nuevo perfil del cargo administrativo en el macro proceso, estrato, y
nivel correspondiente de acuerdo con las actividades, responsabilidades y rol
que desempeñará en el macro proceso o área, asimismo se determinan las
competencias necesarias del cargo asignado.
Actividades Generales
Brinda mantenimiento a la
estructura de cargos administrativos utilizando la técnica de análisis
ocupacional, en el cual se determina la complejidad relativa de la actividad,
los productos esperados, las condiciones de trabajo predominantes, su
transversalidad en la organización y el rol que desempeñará.
- Analiza
y alinea la atinencia académica, con la especificidad del cargo asignado.
- Define
el nuevo perfil del cargo asignado.
Procedimiento Para La Asignación Y
Ubicación De Un Perfil De Cargo
Una vez aprobada por el Gabinete
de la Rectoría, la creación de una jornada administrativa dentro del
presupuesto laboral de la unidad, le corresponde al Área de Clasificación y
Valoración de Cargos, efectuar el estudio para la asignación y ubicación
dentro de la estructura de cargos, en concordancia con el Manual Descriptivo
de Perfiles de Cargos por Competencias, de acuerdo con el siguiente
procedimiento:
- El
jerarca o jefe autorizado de la unidad solicitante, deberá completar la
información en el "Formulario para la solicitud de asignación de cargos
administrativos", disponible en está página y trasladarlo al Programa
Desarrollo de Recursos Humanos para su revisión y análisis. Este trámite es
anterior al proceso de reclutamiento, selección y nombramiento del ocupante.
- Un
profesional del Área de Clasificación y Valoración de Cargos, deberá realizar
el análisis de las actividades detalladas en el "Formulario para la
solicitud de asignación de cargos administrativos". Si el profesional lo
considera indispensable, para complementar el análisis, solicita información adicional
al interesado o realiza observación, entrevista y otras técnicas aplicables.
- Elabora
un informe con los resultados de la clasificación, valoración y ubicación del
cargo en la estructura y lo traslada al Coordinador del Área y Dirección del
Programa Desarrollo de Recursos Humanos, para el aval correspondiente.
- Una
vez avalado por la Dirección, se traslada a la Vicerrectoría de Desarrollo
para la aprobación definitiva.
- Corresponde
al Programa Desarrollo de Recursos, comunicar a la Unidad Solicitante, con
copia al Área de Reclutamiento y Selección y la Sección de Presupuesto, los
resultados del estudio.
COMPENSACION
DE PERSONAL
Desde la antigüedad el hombre
siempre ha buscado la satisfacción de sus necesidades desde todo punto de
vista, bien sea físico, mental o espiritual, donde su mayor recompensa es
obtener beneficios en función al esfuerzo empleado en un determinado momento cumpliendo con la
frase célebre de causa y efecto, por tanto las personas se interrelacionan y
trabajan en función para obtener beneficios en compensación del servicio
prestado a otras personas para el aprovechamiento propio. En consecuencia las pequeñas y grandes
organizaciones presentan un paquete de beneficios contractuales a sus empleados
con el fin de que estos se sientan motivados y satisfecho al momento de
ejercer sus funciones inherentes a su cargo.
En relación a lo anteriormente
expuesto Abreu (2012), sostiene que la compensación se puede efectuar como un
modo de atraer, mantener y motivar los empleados, buscando incentivar Las
contribuciones de las personas a los objetivos y a la rentabilidad de la
organización. La compensación se
vuelve un elemento fundamental en la gestión de las personas en términos de
retribución, retroalimentación o reconocimiento de su desempeño en la
organización.
También
manifiesta Abreu en su blog que las personas que tienen una alta motivación
suelen rendir más en sus trabajos, aprovechan mejor el tiempo y alcanzan con
mayor facilidad los objetivos marcados por la empresa. Esto supone un claro
beneficio tanto para la empresa como para el propio empleado. Existen además
otros beneficios muy aparte de lo monetario o financiero como los son:
- Oportunidades
de desarrollo
- Reconocimiento
y autoestima
- Seguridad
en el empleado
- Calidad
de vida en el trabajo
- Orgullo
de la empresa y del trabajo
- Promociones
- Libertad
y autonomía en el trabajo
Las
Compensaciones y remuneraciones
laborales al personal o empleado son la base fundamental para el buen
desarrollo y crecimiento corporativo organizacional empresarial e industrial.
Tomando
en cuenta lo arriba expuesto al respecto TALENTO UNERS (2009) en su
publicación del blog digital define la remuneración como la compensación
económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una
determinada empresa o institución, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales
y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón,
en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajos las cuales
se prestan los servicios.
Componentes de la Remuneración
- Constituye
las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo
las tareas que les asigno la organización; las compensación puede ser directa
e indirecta, la compensación directa es el pago que recibe el colaborador en
forma de sueldos, salarios, comisiones y primas. La compensación indirecta,
llamada también beneficios, son las que se otorgan por derechos y
prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones,
asignación familiar, seguros, etc.
- Constituye
remuneración el integro de lo que el colaborador recibe por sus servicios en
dinero o especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé,
siempre que sean de su libre disposición; dentro de las remuneraciones más
conocidas en nuestra legislación laboral, tenemos sueldos, salarios, primas,
comisiones, bonificaciones, bonos y asignaciones.
Objetivos de la Remuneración
El objetivo técnico tradicional de las
políticas remunerativas, es de crear un sistema de recompensas que sea
equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organización,
lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atraído por el trabajo y
que esté motivado económicamente para desempeñarse en forma contenta y
armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las
políticas remunerativas son que éstas sean las adecuadas, equitativas,
equilibradas, efectivas, motivadoras, aceptadas y seguras.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas. Características de la Remuneración Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes:
- Es
una contraprestación: es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados
mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es
utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no
del vínculo laboral.
- Debe
ser de libre disposición: las asignaciones económicas pagadas al colaborador,
debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea necesario, sin
necesidad de consultar o informar a su empleador.
- Debe
ser cancelada en dinero: las remuneraciones deben ser pagadas preferiblemente
en dinero, sin embargo, por excepción también se puede pagar en especies, es
decir, en artículos o productos de primera necesidad, previa aceptación del
colaborador.
- Es
intangible: la remuneración no puede tocada por nadie, ni siquiera por el
empleador, ya que solo puede ser cobrada por el colaborador y
excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta firmada
legalmente.
- Es
inembargable: las deudas contraídas con terceros por el colaborador, no
pueden originar medidas de embardo sobre ellas. La excepción a ésta regla es
la pensión alimenticia autorizada con orden judicial.
- Tiene
carácter preferencial o prevalente: en caso de quiebra o liquidación de la
empresa, las remuneraciones, así como los beneficios sociales del colaborador,
tienen preferencia frente a otras deudas del empleador.
Principales Remuneraciones
Remuneración Básica
Constituye
la remuneración que se otorga por desempeñar u puesto de trabajo, se le ha
dado esta cantidad la calificación de básica porque sirve de base para los
demás pagos complementarios.
Se
entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al
salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del
pacto o convenio colectivo o bien de disposición legal, esta remuneración
básica consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda
otra remuneración eventual o permanente, así como asignaciones por
variaciones de precios o por negociación colectiva, y los anticipos de los
aumentos por pactarse. Cuando la empresa no tiene la política remunerativa o
escala de remuneración, se opta por tomar la Remuneración Mínima Vital
establecida por el estado como remuneración básica.
Las Bonificaciones
Son
remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar
factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas
por la ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan
periódicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual.
Las Vacaciones
Es
un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo
constitucional; los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual
remunerados. Disponiendo que se disfrute y goce se regulen por ley y por
convenio.
Las
vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores, adquiridos
una vez cumplidos determinados requisitos, consistentes en suspender la
prestación de sus servicios durante cierto número de días al año sin pérdida
de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones
personales o a la distracción.
Los Sueldos y Salarios
Sueldo:
Es
la Remuneración asignada a un individuo de forma periódica, por razón de su
cargo o trabajo. Los pagos realizados a los trabajadores sobre una base por
hora.
Salario: Son
todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el
esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios.
Beneficios e Incentivos Financieros
La
llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de
incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la
responsabilidad social de la empresa e impulsadas por una serie de factores,
tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias
sindicales, legislación laboral y seguridad social, competencia entre las
empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales
generados indirectamente con el mercado mediante la competencia entre precios
de productos y servicios.
En
ocasiones el orgullo de pertenecer a una determinada firma, las posibilidades
de formación y crecimiento, la calidad de vida y para muchos el poder
armonizar otros intereses son fuertes fuentes de incentivo para los
individuos. Por lo tanto una compañía debe cuidar y atender especialmente a
estos aspectos sin descuidar las restantes políticas y procesos de los
recursos humanos. Una buena política de remuneraciones e incentivos en
función con adecuadas políticas de desarrollo y cuidado del personal se
corresponde con los ideales de los trabajadores.
COMPENSACION Y
REMUNERACION EN EL CAMPO EDUCATIVO VENEZUELANO
Esta importantísima actividad no tiene la compensación que
le corresponde, toda vez que nuestros docentes perciben una vergonzosa
remuneración, viéndose obligados a hacer malabarismos para poder subsistir.
Ser educador es sentir pasión por tu trabajo, la al docente como ultimo
escalafón en beneficios establecidos en un contrato. responsabilidad que cada
docente enfrenta todos los días, sin embargo y muy a pesar de que el
trabajador de la educación en Venezuela goza de un contrato colectivo con
beneficios contractuales no se adapta a la realidad económica actual del
país, donde se evidencia que el personal obrero y administrativo
perteneciente al ministerio de educación tiene mejores beneficios en
remuneración de vacaciones, bonificación navideña, además de beneficios contractuales de prima por juguetes,
uniforme y evaluación anual de desempeño.
Por en tanto y
en cuanto esta realidad no cambien el docente a pesar de su
preparación académica, seguirá
teniendo un desequilibrio económico a causa de disputas y protagonismo falso
del sindicato que lo representa, dando como resultado la reflexión e
interpretación a la siguiente interrogante ¿Por qué QUIERO SER OBRERO DEL
MISNISTERIO DE EDUCACIÓN?.
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CONCLUSIÓN
En un mundo
tan cambiante se requiere de un eficiente sistema para la administración y
gestión del talento humano que conlleven a las organizaciones tanto públicas o
privadas, al alcanzar las metas según los objetivos que se persigue determinado
por la misión y visión establecido por estas instituciones, en consecuencia cada
gerente debe llevar a cabo todo un proceso de planeación, evaluación y control
de todas las actividades que se realizan en cada departamento o división que
conforman la organización.
De allí se deriva la importancia que tiene cada persona
integrante de estas organizaciones, puesto que ellas son el corazón que mueve
todo un sinfín de trabajos, objetivos y procedimientos que se emanan del
ejercicio diario para el funcionamiento de una organización, el éxito o fracaso
de la misma depende del manejo y aplicación de estrategias gerenciales que
beneficien tanto a la organización como a su personal.
Y por último se hace necesario un atractivo paquete de
beneficios que de empuje o activen al personal para ejercer sus funciones en
virtud de los objetivos y metas de la organización y que adicionalmente
mantenga un optimo proceso de beneficio mutuo para el desarrollo de cada
persona integrante del tal institución.
REFERENCIAS
-
ADMINISTRACION DE LA
COMPENSACION Y REMUNERACION (2009); Abraham Gutiérrez, Oswaldo
Bernal, Karla Yánez; pagina online: http://administraciondelacompensacion.blogspot.com/2009/07/gestion-del-talento-humano.html;
Consultado: Noviembre, 2014.
-
PLANEACION
DE ESTRATEGIAS DE LOS RECURSOS HUMANOS, Obed
Delfin mayo 2010, pagina online: http://www.monografias.com/trabajos81/planificacion-estrategica-recursos-humanos/planificacion-estrategica-recursos-humanos.shtml#ixzz3JiEvFsbX;
Consultado: Noviembre, 2014.
- ADMISION DE PERSONAL jueves, 19 de febrero de 2009; El proceso de admisión de
personas en la planeación estratégica de los recursos humanos; Publicado
por JORGE GONZÁLEZ VALDERRAMA en 2/19/2009 03:52:00 p. m.
-
Reclutamiento Y Selección De Personal; Juan Guillermo Vigil Quijano 2009; Pagina Online: http://www.monografias.com/trabajos69/reclutamiento-seleccion-personal/reclutamiento-seleccion-personal.shtml#reclutamia#ixzz3JiTyEPg7;
Consultado: Octubre, 2014.
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